A seção RH Digital tem ouvido executivos de Recursos Humanos e gestores de pessoas sobre o tema da Transformação Digital, um dos pilares da diretoria executiva da ABRH-SP. O entrevistado desta semana é o diretor de RH da Edenred do Brasil, José Ricardo Amaro. Confira:
GESTÃO DE PESSOAS – Como a Transformação Digital tem mudado o RH de sua empresa?
JOSÉ RICARDO AMARO – O crescimento de tecnologias como Big Data e Inteligência Artificial tem trazido a oportunidade de mudarmos sensivelmente a abordagem de Recursos Humanos na organização, passando de um estágio em que o foco era zelar pela excelência de processos tradicionais de gestão de cargos e salários, treinamentos, ações de desenvolvimento do capital humano e atração de talentos, para uma fase na qual a interpretação de indicadores tem sido o grande valor agregado gerado pela área de gestão de pessoas. Estamos falando da gestão focada em People Analytics, que permite análises qualitativas e quantitativas que estão cada vez mais se tornando um grande fator de tomada de decisão para a liderança da empresa. Com a assertividade e o correto diagnóstico dessas informações, os gestores de RH (atuando cada vez mais no papel de parceiros de negócios), aproximam-se mais dos gestores, apoiando-os com a interpretação de dados que ajudam a definir decisões estratégicas sobre gestão de pessoas.
Outra mudança importante no RH de nossa empresa é a otimização de processos e o aumento de produtividade, resultado da robotização que proporciona muito mais agilidade e assertividade em processos transacionais, que não podem deixar de ser realizados, bem como com a parceria com startups que aceleram algumas rotinas e processos operacionais da área de RH.
GP – Na sua opinião, o que pode ser feito para preparar os trabalhadores para os impactos dessa Transformação Digital nos seus empregos e carreiras, evitando ampliar os índices de desemprego do país?
JRA – Temos duas formas de preparar os trabalhadores para essa nova abordagem trazida pela Transformação Digital. A primeira, e a que deve levar um maior tempo para colher os resultados esperados, é a total reestruturação da grade curricular do ensino médio e do ensino superior. Acompanhando o conteúdo arcaico e pouco pragmático que ainda é adotado pelas instituições de ensino, percebemos o imenso descolamento entre o que é ensinado nas escolas e universidades com o que é esperado nas organizações em termos de conhecimento e habilidades, para não chegarmos também às questões de comportamentos e atitudes, que não são o foco deste contexto. Faz-se urgente a reestruturação do conteúdo de aprendizagem das instituições de ensino, buscando maior sinergia e usabilidade de conceitos e demandas do atual mundo corporativo.
A segunda forma de preparar os trabalhadores para essa era digital é complementar o pouco pragmático conteúdo, trazido na bagagem dos colaboradores, com uma capacitação customizada e alinhada às necessidades do mercado de trabalho. Esse complemento a que me refiro é o tradicional investimento em educação corporativa, tanto sob a ótica de capacitações técnicas, quanto sob a ótica de capacidade de gestão. A alta direção das empresas ainda precisa dedicar parte de seu orçamento para o contínuo aprendizado de sua força de trabalho, o que comprovadamente gera retorno para ambos os lados – empresa e trabalhador. Todavia, o trabalhador não deve delegar essa responsabilidade para a empresa. Mais do que nunca, o protagonismo de carreira é uma característica essencial no mundo profissional, em que o autodesenvolvimento deve partir da iniciativa de cada um, independentemente do apoio ou subsídio da organização.
