As empresas sempre enfrentaram muitos desafios na hora de atrair e contratar os jovens. Com a transformação digital, a chegada ao mercado de trabalho da geração gamer, e em meio a uma pandemia, os desafios parecem ter ficado ainda maiores. Para falar sobre o tema, a ABRH-SP convidou dois especialistas no assunto durante a sua Semana da Transformação Digital, realizada em novembro passado: Alexandre Altenfelder e Renata Honda, respectivamente supervisor de Feiras e supervisora da área One – Processos Especiais do CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola. Ambos responderam a perguntas da moderadora Claudia Meirelles, diretora de Comunicação da ABRH-SP, e da audiência do webinar. Confira:
Como atrair o público jovem?
Como explicou Renata, o ponto fundamental para começar a atrair o público jovem é ter a aplicação do employer branding como estratégia. Fica mais fácil atrair, divulgar e engajar em torno da marca. Dentro das estratégias de employer branding, algumas são muito importantes para a atração dos jovens. Primeiramente, é preciso ter claro o que a empresa vai oferecer, o que ela dará para que o jovem tenha uma jornada favorável. Outra questão: comunicar de forma direta e objetiva a descrição da vaga e da jornada. A boa comunicação é essencial para mostrar o negócio da empresa, as boas práticas, a cultura, e para gerar o engajamento necessário para atrair mais candidatos às vagas.
“Um ponto bastante atual é a questão dos canais digitais”, destacou Renata. A empresa precisa ter o site atualizado, redes sociais ativas e atrativas – Instagram, YouTube, Tik Tok, entre outras tantas –, e, por meio delas, mostrar os seus valores e a cultura nas postagens para que o mercado continue tendo essa percepção da marca. “É importante que elas falem com seu público e sejam leais àquilo que realmente acreditam e praticam. Em época de cancelamento virtual, deve-se tomar cuidado porque a informação está aí para todos, de forma simultânea e com alcance inimaginável.”
Nesse mesmo sentido, a linguagem também merece atenção para fazer a construção dessa ponte entre o candidato e a empresa. Ter palavras adequadas, o que significa uso de gírias e abreviações. Já os textões e muita seriedade não são atrativos para esse público.
A questão da inclusão da mesma forma é imprescindível. É muito importante que, dentro do papel atrativo da empresa, eles falem sobre a inclusão, o que também significa deixar de lado a exigência por faculdades de primeira linha. “As empresas estão começando a praticar processos seletivos às cegas. Você dá oportunidade não só para mais candidatos, mas também para as empresas a fim de que elas possam ter um alcance maior de profissionais. No caso dos jovens, profissionais que, independentemente do rótulo da faculdade, tenham uma oportunidade.”
Renata ressaltou ainda que o RH nunca esteve tão presente na questão de contratação ao definir estratégias e conversar com o marketing. “Mais do que nunca, o RH tem o papel fundamental de apoiar o pilar estratégico para que haja uma boa atração e, posteriormente, uma boa contratação. O RH deve ainda deixar claro o objetivo que se quer com a contratação para que as consultorias possam buscar esses jovens em canais distintos.”
Já para Alexandre, o que os jovens mais buscam hoje é propósito. Muito mais do que plano de saúde, remuneração e benefícios. Há uma mudança de paradigma. Antigamente havia a ideia de que a vida era estudar, trabalhar e se aposentar para poder aproveitar a vida. Hoje, a vida juntou tudo e a pandemia catalisou mais ainda. “Nesses novos tempos, a gente também precisa falar de aprendizado contínuo, de life long learning. Antes, a empresa era o lugar onde as pessoas trabalhavam, hoje, é o lugar onde as pessoas trabalham e aprendem.”
Alexandre enfatizou que não adianta nada a empresa pregar no discurso que tem uma cultura “assim” e, quando o jovem vai para aquela cultura, ele vê que é “assado”. Não há coerência e isso causa um grande problema de retenção. “Um ranking recente de 63 países mostra que o Brasil é o 59º na retenção de talentos. Isso é muito preocupante. Gosto muito da filosofia da Amazon. O Jeff Bezos [fundador da Amazon] diz que os colaboradores representam a empresa, tanto que o RH deles tem um profissional cuja atribuição é sempre subir o sarrafo da contratação. Ele está sempre preocupado tanto com a atração, quanto com a retenção.”
Ele também concorda que Recursos Humanos nunca esteve tão em alta. “O gestor de RH está na crista da onda e precisa aproveitar esse momento. No futuro próximo e isso já está acontecendo, os presidentes e CEOs das empresas virão do RH, porque é a área que humaniza e cuida de pessoas.”
Que motivos fazem um jovem desistir de uma posição durante o processo ou mesmo depois da contratação?
Na opinião de Alexandre, não existe uma resposta única. “Muitas vezes, porém, de acordo com as conversas que tenho com milhares de jovens, ele não tem aderência com a cultura organizacional que lhe foi prometida. Ele espera algo que foi prometido durante o processo de atração e, quando começa a trabalhar, ou mesmo na entrevista, percebe que não é bem aquilo. Essa é uma questão absolutamente essencial. É fundamental que haja coerência no discurso para que o jovem de fato seja atraído e tenha engajamento.”
Renata também tem percebido que, na medida em que o jovem é exigido um pouco mais, há uma fuga maior nos processos seletivos. Às vezes, ele não tem coragem de fazer um vídeo, porque é tímido, ou não gosta de cumprir todas as tarefas exigidas. Em muitos processos, a própria analista de RH liga para o candidato incentivando-o a fazer o vídeo ou cumprir uma missão para atingir a pontuação. Mesmo naqueles processos bem digitais, feitos por meio de aplicativos, o analista de RH e os psicólogos precisam estar ali para não deixar que a fuga ocorra, porque às vezes o jovem é um pouco relutante com algumas exigências.
Como lidar com diferentes gerações trabalhando em uma mesma empresa?
“Dentro do CIEE, temos uma área que não só faz a inclusão de pessoas com deficiência, raça e gênero, mas também de gerações”, disse Renata. “É um desafio, mas a gente está aprendendo. O nosso papel é justamente quebrar alguns tabus e barreiras. O mercado antes era injusto com pessoas com plena carga produtiva e capacidade mental, que não podiam ser mais recolocadas por causa da idade. A gente tem um papel nessa transformação enquanto CIEE, e outras empresas e instituições estão começando a olhar para isso, mas ainda é um longo caminho.”
Qual a principal característica dos jovens mudou nos últimos anos?
Renata tem a percepção de um jovem muito mais gameficado. “Eles são digitais. Acredito que, olhando cinco anos para trás, evidentemente que as coisas mudaram. A transição foi muito mais do presencial para o virtual.” Já Alexandre falou de mudanças semestrais. “É absurda a velocidade da transformação.”
Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (01 de Fevereiro de 2021)
