As lideranças exercem um importante papel para manter um bom relacionamento com seus liderados, além de contribuírem de forma efetiva para o aumento da retenção de talentos.
Entre as estratégias adotadas que permitem um melhor entendimento sobre a performance dos colaboradores, bem como trazem uma visão mais ampla sobre as formas de desenvolver as pessoas de um time, a avaliação de desempenho pode ser considerada uma das principais.
Pensando nisso, elaboramos este conteúdo, em parceria com a Qulture.Rocks, para que você entenda o que é a avaliação de desempenho, como ela pode ser aplicada em um negócio, além de conferir quais são as ações que podem ser adotadas a partir de seus resultados. Continue a leitura e saiba mais!
O que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho de um colaborador em determinado período de tempo. Dessa forma, as lideranças contam com insumos que contribuem para o desenvolvimento do profissional, bem como possibilita melhorias nas tomadas de decisões estratégicas envolvendo gente.
Para entender sobre a avaliação, vamos explicar inicialmente sobre a gestão de desempenho. Trata-se de um processo que se dá em ciclos: primeiro, a gestão estabelece expectativas (metas, indicadores, comportamentos, competências etc.). Com o passar dos meses, a avaliação permite o encerramento desse ciclo, trazendo estratégias de melhorias ao profissional, além de pontos positivos de seu trabalho — dando origem a um novo ciclo.
Como é a estrutura de uma avaliação de desempenho?
Normalmente, a avaliação de desempenho será composta por uma série de questionários, nos quais vão haver perguntas a serem respondidas por um ou mais avaliadores. Entre os pontos que devem ser avaliados, destacamos os comportamentos e resultados.
Qual é a principal diferença entre eles? Basta pensar que resultados são “o que” o colaborador faz, enquanto comportamentos são “como” ele chega a esses números. São dimensões do desempenho que formam a espinha dorsal de um ciclo, o que permite mensurar o desempenho das pessoas para tomadas de decisões, além de trazer insumos para que as pessoas possam melhorar a sua performance.
No caso dos comportamentos, geralmente são avaliados um a um, agrupados em temáticas comuns. Exemplo:
- comportamentos derivados de valores da empresa;
- comportamentos derivados das competências técnicas do cargo;
- comportamentos derivados das competências críticas da área.
Quanto aos resultados, caso a empresa esteja em um processo inicial de aplicabilidade da avaliação de desempenho, é possível avaliar, por exemplo, as responsabilidades e atividades delimitadas no job description, por meio de indicadores.
Como aplicar a avaliação de desempenho?
A seguir, explicamos um pouco mais sobre como aplicar a avaliação de desempenho em sua empresa. Confira!
Avaliação do gestor
Na avaliação do gestor, algumas perguntas práticas podem ser feitas em relação ao trabalho exercido pelo liderado.
No que o liderado pode melhorar (resultados e comportamentos)?
Aqui, é feita uma análise sobre o que não está indo bem, como impacta negativamente o profissional, além de sugerir mudanças claras e objetivas. Consequentemente, esses pontos são transformados em planos de ação, de modo que a pessoa entenda como impacta negativamente a si mesma, a equipe e a empresa como um todo.
No que o liderado está mandando bem?
Pela mesma lógica, o gestor identifica pontos positivos sobre o que o liderado está mandando bem, ressaltando características que contribuam para o desenvolvimento da própria pessoa, da equipe e da empresa. Além disso, há a possibilidade de estimular o profissional a transmitir esses conhecimentos, replicando boas estratégias para diferentes pessoas e áreas.
Quais devem ser as prioridades para os próximos meses?
A partir das respostas anteriores, o líder, junto com o liderado, tem a possibilidade de definir estratégias para os próximos meses, tanto relacionadas às entregas quanto aos resultados e desenvolvimento da pessoa.
Uma boa maneira para concluir essa estratégia é por meio das OKRs. Trata-se de um sistemas de metas coletivas e individuais, que convergem para as metas globais de um negócio. Por meio do diagnóstico da avaliação de desempenho, o gestor poderá definir OKRs ou projetos que o liderado possa desenvolver para que a empresa chegue mais próxima dos resultados almejados.
Auto avaliaçãode desempenho
A auto avaliação de desempenho é opcional. Seu objetivo é trazer autoconhecimento ao liderado em relação ao processo, além de estimular a reflexão em relação ao seu desenvolvimento e as estratégias adotadas ao longo dos meses. As perguntas podem ser parecidas com as anteriores, como:
- quais foram os principais resultados alcançados?
- No que o liderado pode melhorar para os próximos meses?
- Quais são os pontos que o liderado está mandando bem?
9-Box
O 9-Box é uma ferramenta visual de mapeamento de talentos que contribuirá para as tomadas de decisões de gente, principalmente relacionadas às promoções, demissões, aumento de salário, treinamentos necessários, entre outros pontos.
O seu uso mais comum é por meio da plotagem de talentos em uma matriz, cujos eixos são: entrega de resultados e potencial do colaborador.
Quanto ao potencial, seu uso clássico é dado pela avaliação de competências do profissional. Quanto às competências, é preciso dividi-las em graus de complexidade. Ou seja, quanto maior for o cargo, maior serão as responsabilidades atribuídas àquela pessoa.
Dessa forma, ao avaliar as competências da pessoa em relação ao que lhe é esperado, podemos inferir alguns pontos:
- se ele excede as expectativas para seu cargo;
- se ele tem potencial para assumir um cargo de maior complexidade.
O 9-Box pode ser utilizado pela empresa em diferentes situações:
- quando houver a necessidade de tomar decisões complexas — criação de vagas de mobilidade interna, ou programas de treinamentos que não podem atender a todos os colaboradores interessados;
- quando for necessário oferecer treinamentos de liderança para a empresa — por meio do 9-Box, há a possibilidade de identificar quais são as lideranças que precisam ser desenvolvidas, ou pessoas que estejam aptas para exercerem essas funções.
Como utilizar a avaliação de desempenho para melhorar o relacionamento com os profissionais?
A avaliação de desempenho, conforme vimos, traz dados para diferentes tipos de tomadas de decisão da empresa. Por essa razão, entender sobre as melhores práticas para melhorar o relacionamento com os profissionais contribuirá para um uso ainda mais efetivo da estratégia. O cruzamento de dados com outras ações, por exemplo, possibilitará essa questão.
Pesquisa de clima organizacional
Primeiro, vamos ao significado de clima organizacional. De forma simplificada, podemos entender que se refere à percepção de colaboradores em relação a processos, políticas e práticas da empresa. Para obter essa compreensão e traçar ações que tragam melhorias para o clima, uma pesquisa deve ser aplicada aos colaboradores.
Os resultados dela, por si só, trata-se apenas de um diagnóstico. O próximo passo é estabelecer estratégias e monitorar se os pontos modificados trouxeram melhorias para o clima e, caso positivo, se trouxe resultados diretos para a empresa como um todo.
Como isso está intimamente ligado à avaliação de desempenho? Por meio do 9-Box, a gestão tem a possibilidade de identificar as pessoas que mais se destacam em sua equipe. Ou seja, são os high-performers, aqueles que mais contribuem para os números positivos da organização.
Dessa forma, é preciso preocupar-se com a retenção desses talentos. Ou seja, aplicando a pesquisa de clima para esse grupo de profissionais, as equipes podem entender a percepção dos colaboradores e traçar planos que tragam melhorias nesse sentido.
Feedbacks
Feedback é o processo no qual um colaborador contribui para o desenvolvimento de outra pessoa a partir de suas próprias percepções, sejam elas negativas ou positivas. A partir do diagnóstico da avaliação de desempenho, existe a possibilidade de traçar um plano de ação que contribua para o melhor desenvolvimento do colaborador.
Mas apenas entender como serão as etapas desse plano não basta. É preciso acompanhar o seu andamento, de forma que a pessoa encontre ações mais adequadas para alcançar os resultados da estratégia.
Para compreender sobre a importância dessa prática, sempre trazemos a analogia de um mapa de papel e de um GPS. Ambos oferecem o destino final. No entanto, o GPS vai orientando o indivíduo ao longo do caminho, de modo que ele seja direcionado de forma mais simples para os resultados pretendidos. Quanto mais feedbacks, melhor será o desenvolvimento do colaborador e, consequentemente, da empresa.
One-on-ones
A sua empresa já pratica one-on-ones? São reuniões periódicas entre líderes e liderados, que possibilitam um melhor fluxo de informações de baixo para cima. Entre os pontos positivos dessa prática, podemos destacar:
- melhorias do fluxo de informações de baixo para cima;
- sentimento de pertencimento por parte do colaborador;
- percepção de que a empresa se preocupa com o seu desenvolvimento; entre outras.
Nesse sentido, por meio desses encontros, as lideranças têm a possibilidade de acompanhar de forma próxima o desenvolvimento dos planos de ação, contribuindo para que os resultados pré-estabelecidos sejam alcançados com êxito.
Neste conteúdo, você pôde entender o que é uma avaliação de desempenho, além de conferir como ela contribui para o bom relacionamento com o colaborador. Se a sua organização ainda não adota estratégia, corre riscos de profissionais terem baixa maturidade, além de não contar com um alinhamento entre as expectativas de ambas as partes (profissional e empresa).
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