Diretora Jurídica da ABRH-SP, a dra. Veridiana Police explica a Medida Provisória nº 1.108/2022, publicada recentemente, que regulamentou o trabalho híbrido e alterou as regras do teletrabalho. Segundo ela, é preciso ficar atento a alguns pontos:
1- No regime de teletrabalho, inclusive na modalidade de trabalho híbrido, haverá a necessidade de marcação do horário de trabalho quando a forma de contratação for por jornada (por exemplo, salário pago por mês ou hora). Apenas ficarão isentos da marcação os colaboradores contratados por produção ou tarefa.
2- A prestação de serviços no regime de teletrabalho ou a alteração do regime presencial para o telepresencial deverá constar do contrato de trabalho ou aditivo contratual.
3- O fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para viabilizar o trabalho remoto, bem como o reembolso de eventuais despesas decorrentes do teletrabalho (ajuda de custo), deverá estar previsto em contrato ou aditivo contratual. O pagamento da ajuda de custo, se assim ajustado, deverá ter seu valor previamente estabelecido (inclusive proporcionalizado se o regime for híbrido), lembrando sempre que a ajuda de custo não integrará a remuneração do empregado.
4- Para os colaboradores que estavam trabalhando em regime de teletrabalho, o empregador poderá determinar o retorno ao regime 100% presencial, desde que conceda o prazo de 15 dias para o empregado se preparar para o retorno, bem como formalize a alteração via aditivo contratual.
5 – Quando for possível a prestação de serviços no exterior, e desde que seja uma opção do empregado, será a ele aplicável a legislação brasileira, excetuadas as regras constantes na Lei do Expatriado (Lei 7.064/82) e a não ser que as partes decidam por outros termos.
6- O empregador não é obrigado a custear as despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial quando a opção do colaborador foi pela realização do trabalho remoto em localidade diversa daquela prevista em seu contrato.
7- Terão prioridade ao regime de teletrabalho os empregados com deficiência e as empregadas com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos de idade, caso haja compatibilidade de as atividades profissionais serem realizadas por meio de trabalho remoto.
“É importante lembrar que o tempo de uso do empregado, fora do horário de trabalho, de equipamentos tecnológicos, ferramentas digitais, softwares, entre outros utilizados no trabalho remoto, não é considerado tempo à disposição, sobreaviso ou regime de prontidão, salvo acordo em contrário”, reitera a dra. Veridiana.
Questões de saúde
Para ela, cabe ao empregador instruir, de forma ostensiva, os empregados quanto à obrigatoriedade de aderência às regras de saúde e segurança aplicáveis ao trabalho remoto, sobretudo àquelas relacionadas à ergonomia. “O empregador deve, inclusive, elaborar um termo de responsabilidade, a ser assinado pelos empregados, para que se comprometam a cumprir todas as instruções repassadas no tocante às regras de saúde e segurança no ambiente remoto.”
Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (11 de Abril de 2022)
