o que muda para o empregado e empregador com a MP 927/2020


A epidemia de Coronavírus virou uma pandemia. Isto é, quando uma epidemia se espalha para vários continentes. 

A crise é inegável e todos os países atingidos estão tomando todas as atitudes que podem para conter os efeitos nocivos da doença causada pelo Covid-19, tanto a níveis de saúde pública quanto a níveis econômicos.

No Brasil, certas ações também já estão sendo tomadas pelo Governo Federal para resguardar a economia do país.

Uma das ações mais recentes foi a publicação, no Diário Oficial, da Medida Provisória 970/2020. Nela, a equipe do governo dita medidas trabalhistas para o enfrentamento da crise que, ao que parece, vai levar meses para passar.

Apesar das polêmicas que já envolvem esta nova Medida Provisória, o empresário deve estar atento às suas novas possibilidades e opções como empregador, para poder analisar as melhores alternativas a se tomar para evitar maiores prejuízos.

Entretanto, os textos de uma MP do tipo não são tão simples de serem entendidas, uma vez que o linguajar legislativo não é igual ao linguajar leito. Pensando nisso, o QuantoSobra traz este novo artigo, para ajudar você a entender a MP 927/2020 e descobrir o que realmente pode ser útil para a sua empresa, ou não.

O que o pequeno empresário precisa saber sobre a MP 927/2020

A primeira coisa que todo pequeno empresário deve saber sobre a nova Medida Provisória é que ela abrange empregados que estejam no regime de trabalho da CLT. Depois, a medida também afeta os trabalhadores temporários, que são regidos pela Lei 6.019 e, também, os trabalhadores que atuam em áreas rurais.

Também é importante ressaltar que, enquanto a nova MP tiver vigência, os acordos que forem estabelecidos entre patrão e colaborador podem se sobrepor às normas previstas na CLT e aos acordos feitos em convenções coletivas de cada categorias antes da publicação da nova MP. O empresário deve observar, entretanto, que estas negociações e acordos não podem, de maneira alguma, se sobrepor ao que é determinado na Constituição Federal.

Entendido isso, vamos entender, afinal, como a MP 927 afeta os pequenos empresários e seus colaboradores:

Medida Provisória 297/2020: o que muda para o pequeno empregadores e empregados

1. Trabalho remoto ou Home Office

Com a publicação da MP 297, o empresário pode negociar com seus colaboradores que eles executem suas funções a partir de casa, usando o próprio computador ou equipamento disponibilizado pela própria empresa. A alternativa se estende também a aprendizes e estagiários 

O documento ainda determina que, neste caso, não há a necessidade da concordância do colaborador na adoção deste tipo de regime. Não há, também, a necessidade da alteração do contrato do colaborador no momento da adoção do sistema de trabalho remoto. A única exigência é que o empregador avise o funcionário sobre a mudança do regime pelo menos 48 antes de sua implementação. Esse aviso pode ser feito tanto por escrito quanto por meio eletrônico.

O empresário também deve acordar com o seu colaborador sobre quem vai pagar pelos gastos que o colaborador tiver com infraestrutura, como aumento nas contas de luz, pagamento da internet do local, etc… E, como dito acima, o patrão também pode ceder o maquinário e os equipamentos que o colaborador vai usar em sua casa para executar suas atividades, como computadores, celulares, tablets ou notebooks. Tudo isso deve ser acordado em um contrato prévio ou no prazo máximo de 30 dias.  Os equipamentos, claro, vão ser cedidos ao funcionário em regime de comodato, ou seja, devem ser devolvidos à empresa após o fim do regime de teletrabalho. Caso o patrão não tenha como fornecer estes equipamentos, este tempo em que o funcionário estiver parado vai ser contado como tempo de trabalho, uma vez que o contratado está à disposição da empresa.

2. Antecipação das férias individuais

Com a publicação da MP, agora é possível que o empresário pague a remuneração das férias até  quinto dia útil após o início do período. Esta definição é diferente do que delimita a CLT, que dispõe que este valor deve ser pago junto com o terço, com antecedência de 2 dias antes do início das férias.

Agora é possível, também, pagar o terço constitucional após a concessão de férias que, neste caso, deve acontecer até o dia 20 de dezembro deste ano.

Agora, o empresário pode optar por converter ⅓ das férias do colaborador em abono pecuniário, ou não. Antes, esta escolha deveria ser feita pelo colaborador. Caso esta opção ocorra, o pagamento deve ser feito, também, até o dia 20 de dezembro de 2020.

O aviso de férias também não precisa obedecer os 30 dias de antecedência, como dispõe a CLT. Agora, o patrão pode informar sobre a concessão de férias com uma antecedência mínima de 48 horas, tanto por meio escrito quanto por meio eletrônico.

Essa concessão de férias pode, inclusive, acontecer antes de ter sido completado o período aquisitivo. Ou seja, o empresário pode conceder férias até mesmo para aquelas funcionários que ainda não completaram 12 meses de trabalho após o último período de férias. A negociação dos períodos futuros também vai poder ser negociada. Do pouco que se mantém como o definido na CLT é que o período de férias não pode, em situação alguma, ser menor do que 5 dias.

 No caso de suspensões, a MP também tem suas disposições: ela determina que agora as suspensões de férias ou de licenças não remuneradas de profissionais das áreas essenciais e de empregados da área da Saúde podem acontecer, desde que comunicadas por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com 48 horas de antecedência.

3. Mudanças na concessão de férias coletivas   

A Medida Provisória dispensa o  empresário de precisar notificar previamente o Ministério da Economia e os sindicatos quando decidir conceder dar férias coletivas para seus colaboradores. Elas podem ser concedidas por períodos menores do que 10 dias e podem ser divididas em dois períodos. Neste caso, há, também, a necessidade de aviso pelo menos 48 horas antes.

4. Feriados antecipados ou aproveitados

Havendo o aviso de no mínimo 48 horas, também pode ser antecipado o gozo dos feriados não religiosos. Ou seja, aqueles feriados que são municipais, estaduais ou federais. Este comunicado deve ser feito por escrito ou por meio eletrônico e depende de o colaborador concordar ou não com esta antecipação por escrito, em documento individual. Estes feriados também vão poder ser usados como compensação do saldo do banco de horas dos colaboradores.

5. Alterações no banco de horas

 Agora o empregador pode interromper as atividades em função da situação de calamidade e constituir um regime especial para a compensação destas horas através de banco de horas. A implementação deste sistema deve se dar por acordo coletivo ou individual e as horas devem ser pagas em até 18 meses após o fim do período de calamidade.

Para a compensação dessas horas, o empresário pode acrescentar 2 horas extras ao expediente, no limite de 10 horas diárias trabalhadas por colaborador.

6. Exigências de segurança e saúde suspensas 

A realização dos exames ocupacionais podem ser suspensas a não ser os demissionais e aqueles que o médico determinar como essenciais para a manutenção da saúde do colaborador. Estes exames devem ser feitos e até 60 dias após o fim do estado de calamidade.

Caso os exames mais recentes do colaborador tiverem sido realizados nos últimos 180 dias, os exames demissionais podem ser dispensados.

A necessidade de treinamentos de colaboradores também sofreu alterações. Agora, enquanto vigorar a MP 927, os treinamentos previstos nas normas de Saúde e Segurança do Trabalho podem ser feitos em até 90 dias após o fim do estado de calamidade. Estes treinamentos também podem ser feitos, agora, através de ensino à distância. 

A respeito destas medidas, que se relacionam com a segurança e com a saúde do colaborador, nós do QuantoSobra recomendamos prudência e bom senso.

7. Mudanças no recolhimento de FGTS

O recolhimento do FGTS da competência dos meses de março, abril e maio, ou seja, aqueles que têm vencimento em abril, maio e junho está suspenso. Estes recolhimentos devem ser feitos a partir de julho de 2020, podendo, ainda, ser parcelado em até 6 vezes sem a incidência de atualização e multa.

Algumas outras considerações

  • Agora, acordos e convenções coletivas que estão vencidos ou para vencer no prazo de 180 dias podem ser prorrogados se o empregador assim desejar.
  • Para os colaboradores que trabalham em escala de 12X36 há, agora, a possibilidade de se adotar uma escala de horas suplementares entre as horas de descanso entre jornadas. Isso, desde que seja garantido o descanso remunerado de 24 horas. Depois, estas horas podem ser inseridas em banco de horas ou pagas como horas extras.
  • Durante o período de calamidade, os estabelecimentos de saúde podem prorrogar a jornada de trabalho para até 12 horas de serviço, inclusive em atividades insalubres.

Polêmicas

A MP 927 tinha ainda, mais uma disposição, que previa que o empregador poderia dispensar seus colaboradores por até 4 meses, sem salário. Durante este período, o funcionário poderia “ocupar o seu tempo” fazendo algum curso de qualificação e o patrão pagaria, se quisesse, uma ajuda mensal, acordada previamente com o colaborador.

A definição, é claro, recebeu uma série de críticas, uma vez que ela permitia a dispensa dos trabalhadores, em um momento de crise, sem salário por um grande período de tempo.

Após a onda de críticas, o Presidente da República, Jair Bolsonaro removeu a definição da MP 927/2020.

Ainda não é Lei

Vale lembrar que, como o nome indica, esta é uma Medida Provisória e precisa ser aprovada pelo Congresso para ter peso de Lei e não perder a validade. No entanto, grande parte dos parlamentares é contra a MP.

A sugestão deles, é uma nova MP que garanta a dispensa dos colaboradores com a garantia do pagamento de Seguro Desemprego. Benefício que não foi sequer citado na MP 927.

Blog Quanto Sobra


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