Rescisão por justa causa: entenda quando ela pode acontecer!

Uma das principais preocupações de um contrato de trabalho, em especial os de regime em CLT (Consolidações das Leis de Trabalho), é a proteção dos direitos do trabalhador. Porém, numa rescisão por justa causa, por exemplo, surgem diversas dúvidas sobre o tema. 

Ao iniciar um novo trabalho e assinar o contrato, o profissional passa a ter que seguir uma série de regras e a contar com vários benefícios previstos em lei, além dos adicionais oferecidos por cada empresa.

Entretanto, a companhia contratante também tem seus direitos e deveres claramente expressos no contrato CLT. Ademais, todo vínculo empregatício deve ser registrado na carteira de trabalho do profissional.

Um dever do empregador, por exemplo, é a obrigatoriedade de pagar aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e multa de 40% para o colaborador demitido sem justa causa.

Apesar disso, a CLT prevê uma proteção também a empresa empregadora no caso de colaboradores que não cumpram os deveres previstos na lei trabalhista. É o caso da rescisão por justa causa, que ocorre quando há uma falta grave do trabalhador.

Em termos gerais, ser demitido por justa causa é uma penalidade pelo descumprimento de alguma regra. Neste artigo, vamos abordar este item previsto nas leis trabalhistas e entender o direito do funcionário na rescisão por justa causa. Você vai aprender:

  • O que é rescisão por justa causa?;
  • Por que ela está prevista nas leis trabalhistas?;
  • Quando ela pode ser utilizada?;
  • Qual o direito do funcionário na rescisão por justa causa?

Então, vamos lá!

O que é rescisão por justa causa?

É considerada justa causa qualquer ação do colaborador que culmine no término da relação de confiança entre empregado e empregador. Sendo assim, a empresa decide que não quer seguir com determinado profissional no quadro de funcionários.

Apesar de ser um contrato de trabalho, não apenas as ações realizadas dentro da empresa podem resultar em rescisão por justa causa. A conduta pessoal do trabalhador também é passível de impactar a relação com o empregador.

Para realizar a demissão justificada, a companhia precisa se certificar de que o ato responsável pela quebra de confiança se encaixa nos parâmetros determinados pela CLT. 

Não basta apenas o funcionário ter desagradado à liderança, mas sim cometido, de fato, uma falta grave.

Por que ela está prevista nas leis trabalhistas?

Como falamos anteriormente, o contrato de trabalho existe para formalizar os direitos e deveres de ambas as partes do processo (empregado e empregador). Desta forma, as normas presentes no contrato CLT servem para criar um equilíbrio no acordo.

Assim, ao assinar um contrato de trabalho, a lei garante que os trabalhadores receberão os seus direitos e receberão as condições ideais para exercer sua função e, em contrapartida, cumprirão com suas obrigações, protegendo assim as empresas empregadoras.

É por este motivo que existe a rescisão por justa causa: resguardar o contratante.

Quando ela pode ser utilizada?

Cada contrato de trabalho terá sua peculiaridade dependendo da função exercida pelo profissional e do ramo da empresa. Entretanto, algumas regras de conduta, que podem determinar o direito do funcionário na rescisão por justa causa, estão previstas no artigo 482 da CLT.

Por estar formalizado nas leis trabalhistas, tanto empregador como empregado, ficam protegidos juridicamente, caso uma das partes aja com má fé. 

Existe a impressão equivocada de que apenas atitudes gravíssimas podem resultar em demissão por justa causa. Porém, até ações realizadas na vida pessoal, constam na CLT. As situações nas quais a empresa pode rescindir um contrato por justa causa são:

a) ato de improbidade, ou seja, cometer atos contrários à honestidade e à boa-fé.

 b) incontinência de conduta ou mau procedimento, que pode ser desde desrespeito aos colegas de trabalho até ofensa ao pudor.

 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

 d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – isso significa que a rescisão por justa causa só pode acontecer se o acusado não tiver como recorrer da decisão judicial.

 e) desídia no desempenho das respectivas funções, ou seja, falta de comprometimento com horário, faltas constantes sem justificativas, desleixo, entre outros.

 f) embriaguez habitual ou em serviço – mesmo que o funcionário não beba no local de trabalho, chegar embriagado à empresa também é motivo para justa causa.

 g) violação de segredo da empresa, como compartilhar informações privilegiadas de clientes para terceiros.

 h) ato de indisciplina ou de insubordinação.

 i) abandono de emprego, que é caracterizado pela ausência no trabalho de pelo menos 30 dias sem justificativa.

 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

 k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, ou seja, realizar alguma ação que possa prejudicar a imagem da companhia junto ao mercado e aos clientes, exceto quando comprovado legítima defesa.

 l) prática constante de jogos de azar, mesmo que realizados fora do ambiente de trabalho. 

 m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Por exemplo, se um médico tiver o seu registro no conselho regional cassado, a empresa na qual trabalha pode demiti-lo por justa causa.

Este último item foi incluído recentemente pela Lei nº 13.467, de 2017 e completa a vasta lista de atitudes que dão direito ao empregador de optar pela rescisão por justa causa. 

Assim, as empresas possuem uma segurança maior ao apostar em algum candidato, já que a lei também os protege de possíveis transtornos.

Regras e análises

É essencial que todo profissional ao ser contratado para uma vaga em regime CLT tenha ciência de todas as regras que constam nas leis trabalhistas e as implicações caso as descumpra.

 Para que o processo seja finalizado, entretanto, é necessário comprovar em inquérito administrativo que houve a falta grave por parte do trabalhador. 

Inclusive, apesar de ser previsto na lei, a dispensa do colaborador por justa causa precisa ser bem pensada pela instituição.

Vale averiguar qual foi a gravidade do ato cometido pelo colaborador e, antes de optar pela rescisão por justa causa, verificar se outras atitudes internas podem ser realizadas, como a aplicação de advertências e multas.

Inclusive, muitas equipes de recursos humanos criam regras específicas como número máximo de reincidência da falta cometida. Porém, obviamente, em faltas extremamente graves não se deve aguardar a repetição da falha.

Outra regra importante é de que quando o responsável for informado sobre o ato realizado pelo trabalhador, a demissão por justa causa deve ocorrer imediatamente após o término da apuração dos fatos. 

Isso significa que a empresa não pode rescindir um contrato por justa causa quando o ato irregular tiver acontecido no passado. 

Por exemplo, o colaborador faltou por 30 dias, mas a companhia decidiu não o demitir, porém, três meses depois quer dispensá-lo por justa causa. Neste caso, a rescisão por justa causa não é permitida, tendo a empresa que arcar com todos os direitos do colaborador.

Qual o direito do funcionário na rescisão por justa causa?

Por ser demitido por cometer alguma falta grave, muitos acreditam que o trabalhador perde todos os benefícios previstos na CLT. Mas, as leis trabalhistas, de certa forma, protegem o direito do funcionário na rescisão por justa causa.

Em uma demissão sem justa causa, o profissional teria direito aos seguintes benefícios: férias, 13º salário, FGTS e multa de 40% e ainda ser cadastrado para receber o seguro-desemprego. 

Neste artigo do nosso blog, falamos um pouco mais dos direitos dos profissionais que são demitidos sem uma justificativa legal.

Nos casos de justa causa, o trabalhador perde boa parte destes direitos, sendo a empresa obrigada a pagar apenas o saldo do salário pelos dias trabalhados e as férias vencidas acrescidas de um terço do valor. 

Sendo assim, o trabalhador não receberá as férias proporcionais, nem o décimo terceiro.

O FGTS recolhido durante o tempo em que o profissional esteve na empresa fica retido e poderá ser sacado três anos após o desligamento. Além disso, por ter uma justificativa legal para a demissão do colaborador, a empregadora não tem obrigatoriedade de aviso prévio.

Outro ponto que o empregado precisa saber é que o empregador não pode registrar na carteira de trabalho qual foi o motivo da demissão por justa causa. A regra prevê proteger o trabalhador de transtornos futuros.

Como pode perceber, a rescisão por justa causa exerce um papel de equilíbrio entre os direitos e deveres do trabalhador e da empresa empregadora. Desta forma, nenhuma das partes pode prejudicar a outra ao agir irregularmente.

Fonte:Xerpa

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