Um olhar humano para as demissões -

As demissões têm acontecido e devem continuar a acontecer tanto por parte das empresas que foram profundamente impactadas pela pandemia, e hoje lutam pela sobrevivência de seus negócios, como por aquelas que ainda não sabem como agir em um cenário de incertezas. Diante da desvinculação, a grande questão, notadamente para o RH e as lideranças, é: como fazer isso?

“Do ponto de vista da gestão de pessoas e de uma lógica de que a empresa não vai deixar de existir, podendo voltar mais fortalecida em algum momento, a forma como essa desvinculação acontece é fundamental”, explica José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil e vice-presidente para a América Latina da LHH – Lee Hecht Harrison, consultoria especializada em transição de carreira e desenvolvimento de talentos. “Primeiramente, porque os colaboradores que ficaram vão saber como vai ser a demissão se amanhã acontecer com eles. Qual tratamento irão receber? Então, você tem uma gestão de clima muito importante.”

Outro aspecto, citado por José Augusto, é a reputação da marca, porque muitos colaboradores que ali trabalham são clientes e têm uma rede de relacionamento que também é. Se ele sai magoado, maltratado e sem dignidade, a chance de a empresa perder clientes é muito grande. Por isso, em algumas organizações, qualquer investimento feito na desvinculação profissional não é orçamento exclusivo do RH, é de relações institucionais, e algumas chegam até a divulgar os indicadores das pessoas que foram demitidas, e estão se recolocando no mercado de trabalho, no balanço social.

“Quem recruta profissionais sabe da importância da marca empregadora. Antes de escolher o novo desafio, o profissional leva muito em consideração essa percepção. Por isso, como conduzir o processo de desvinculação é muito importante”, alerta Luiz Eduardo Drouet, diretor de Desenvolvimento e Expansão das Regionais da ABRH-SP e Managing Partner da Share RH, consultoria especializada em recrutamento e seleção.

Mas como o RH pode ajudar a liderança a fazer uma desvinculação mais humanizada? Falar a língua do CEO ou acionista. Ter a habilidade e a coragem de colocar a lógica na mesa, principalmente para uma cúpula de líderes mais racionais, responde José Augusto. “Explicar que não é bom fazer isso porque pega mal é uma coisa, mas colocar no papel o custo de recontratar depois, detalhando o impacto na marca, a potencial perda de clientes, o impacto no clima interno e, consequentemente, na produtividade, são elementos racionais para quem está tomando a decisão e não é do ramo da gestão de pessoas.”

Outra forma, para José Augusto, é ser habilidoso e tentar fazer a diretoria entender que as organizações são feitas de pessoas. Ele ressalta, porém, que esta não é uma responsabilidade exclusiva do RH. O profissional da área é um especialista que apresenta um conjunto de competências para vários processos ligados às pessoas, mas a capacidade de ter colaboradores com serenidade e focados no trabalho é de todos os líderes.

Novo apagão de talentos

Tanto José Augusto como Drouet acreditam que, com a retomada, um novo apagão de talentos acontecerá – aliás, em áreas da tecnologia, continua acontecendo. E enxergam o protagonismo do RH nesse processo. Assim como no período do apagão de talentos no passado recente, alguns RHs se sobressaíram, surge de novo, em uma situação em que a empresa está bastante impactada, esta oportunidade única de organizar a gestão de pessoas.

E quais são os desafios para os profissionais nesse momento? “Antes da crise do novo coronavírus, já se sabia que o processo de transformação digital eliminaria postos de trabalho que não seriam repostos no cenário de recuperação econômica. A crise agrava ainda mais esse cenário. Por isso, é importante ter uma agenda de requalificação para esse mundo digital. O profissional que não tem uma boa aderência à tecnologia, que não usa a tecnologia para aquilo que realiza, precisa acelerar essa jornada e, principalmente, olhar como gerar valor para as organizações”, diz Drouet.

Para ele, o RH também deve assumir o protagonismo ao promover essa requalificação. “A gente gostaria de ter um mundo mais previsível, mas tudo está em profunda transformação. As pessoas que conseguirem se adaptar mais rapidamente e reinventar suas carreiras vão encontrar empregabilidade e trabalhabilidade, que é a capacidade de conseguir trabalhos mais qualificados ao longo da jornada profissional”, conclui Drouet.