*Por Neide Leite Galante
A cultura organizacional é um tema bastante discutido desde o início da década de 80. Seu impacto pode afetar a motivação e a produtividade das pessoas na organização e, consequentemente, as estratégias da empresa.
Talvez você não conheça tecnicamente o termo cultura organizacional, mas, seguramente, na prática, você respira a cultura organizacional o tempo todo, se nela estiver inserido.
O que é a Cultura Organizacional?
Pode-se dizer, de forma sucinta, que a cultura organizacional consiste em um conjunto de valores, crenças e normas compartilhados que influenciam, diretamente, os pensamentos e comportamentos dos membros de uma organização.
Para uma melhor reflexão sobre o que é a cultura organizacional, vejamos algumas abordagens, descritas por Edgar Schein.
• Abordagem de Pesquisa: Nas organizações, tornou-se muito comum quantificar e medir a cultura por meio de pesquisa de clima organizacional. Os membros da organização preenchem o formulário de pesquisa e a área de RH analisa os números para buscar indicadores que identifiquem a satisfação do grupo. Importante destacar que essa abordagem desliza superfície da cultura e até atinge alguns aspectos, mas não chega em níveis mais profundos.
• Abordagem descritiva e analítica: Assim como a pesquisa, o objetivo dessa abordagem também é medir, porém, separando a cultura em partes analíticas como valores, normas, rituais e crenças. A ideia é entender cada parte dos componentes para, assim, ter uma visão melhor de como é a cultura da organização.
• Abordagem Etnográfica: Cultura consiste na realidade social, ou seja, manifestações comportamentais observáveis dos membros da cultura. Não é algo que possa descobrir preenchendo um formulário de pesquisa, por exemplo. Para entender a cultura, é imprescindível entrar, observar, interagir com os membros, ver e sentir as manifestações comportamentais acontecendo.
Schein definiu a cultura organizacional como sendo um padrão de pressupostos básicos, compartilhados, inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, que à medida que aprende a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna, funcionaram bem, o suficiente para serem considerados válidos e, portanto, ensinados a novos membros como uma maneira correta de perceber, pensar, sentir e enfrentar problemas.
Ainda, segundo Schein, a cultura pode ser percebida em três níveis distintos: artefatos, valores e pressupostos básicos. É comum pensarmos nisso como um iceberg da cultura organizacional, que tem aspectos visíveis e invisíveis dentro da sua estrutura.
Vamos analisar cada nível:
- Artefatos (ponta do iceberg) – Estruturas e processos organizacionais visíveis, mas nem sempre decifráveis.
É o que se vê, é a ponta do iceberg, são os aspectos visíveis, fáceis de encontrar, mas nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação. Exemplo: normas, comportamentos, tecnologia, arquitetura, maneira de vestir e falar, organização do ambiente físico e delegação de tarefas comuns.
2. Valores compartilhados (meio do iceberg) – Filosofias, estratégias e objetivos. Maior nível de conscientização.
Aqui, estão os fatores que, por vezes, são os mais trabalhados pelos profissionais de Recursos Humanos, pois são aqueles amplamente abordados para conquistar um ambiente de trabalho melhor. Aqui são necessários processos de análises e entrevistas para identificar as manifestações da cultura, que representam as justificativas no nível do consciente dos membros da organização.
3. Valores declarados (parte profunda do iceberg) – Pressupostos, crenças, suposições, percepções, pensamentos e sentimentos não questionados, invisíveis e não-conscientes (modelos mentais).
O que se crê e se pratica – É a camada mais invisível, são as verdades, crenças percepções, pensamentos e sentimentos. Segundo Schein, os pressupostos são respostas aprendidas. À medida em que os pressupostos são analisados como verdades, eles saem do nível da consciência e passam a ser verdade inquestionável. É quando, por exemplo, alguém se recusa a discutir determinada coisa, algo que não é mais questionada pelo grupo, uma espécie de dogma.
Como Peter Drucker disse “a cultura come a estratégia no café da manhã”. Em outras palavras, não importa o quão consistente seja a estratégia de uma empresa, se as pessoas que a executam não assegurarem uma cultura adequada, os projetos falharão.
Toda mudança em uma organização deve movimentar a cultura, de forma que o comportamento ou ações do indivíduo e do grupo se materializam em atitudes conscientes.
*Neide Leite Galante é HR Manager, Talent Acquisition no ButtiniMoraes e Advogada, com mais de 25 anos de experiência no segmento jurídico, voltado para a gestão estratégica de escritórios de advocacia.
