O mercado de trabalho em geral sofre altos e baixos em função da economia e diversos fatores internos e externos, por isso demissão faz parte do jogo. Temos visto atualmente muitos downsizings, layoffs em startups e empresas ligadas a tecnologia, muitos deles tendo como pano de fundo o fim do boom por e-commerce que se deu em função da pandemia.
O cenário econômico mundial, busca por maior eficiência e novos desafios em geral. Apesar de ser algo que acontece no dia a dia do mercado, precisamos ter um olhar delicado e atento como profissionais de Recursos Humanos e como líderes para conduzir uma demissão sempre com empatia.
O que deveria vir antes de uma demissão?
O que acontecia, infelizmente, na grande parte das demissões por desempenho que eu acompanhei ao longo da minha carreira em RH, era que a pessoa que estava sendo demitida, não ter muito ideia do por quê isso estava acontecendo. Era como se estivesse sendo pega de surpresa e isso me incomodava demais.
Penso que quando se trata de problemas de desempenho técnico ou comportamental muito se pode fazer antes de chegarmos a essa decisão. Pelo menos quanto a esse motivo eu acredito que podemos atuar preventivamente com bastante clareza e objetividade. Por isso, prego o feedback constante e não somente nos momentos formais de avaliação de desempenho.
Dar feedback para sua equipe te poupa de muitos problemas e desgastes, além de ser útil para você, para a pessoa e para a empresa. Como o retorno sincero e respeitoso os profissionais tem a possibilidade de aparar arestas, ajustar rotas, buscar mais conhecimento, se aprimorar, se desenvolver e entregar mais.
E se tudo isso não acontecer, mesmo assim vai ter valido a pena, porque se você precisar demiti-lo por motivos já alinhados e conversados anteriormente isso não será uma surpresa para ninguém e você terá feito a sua parte enquanto líder e agido com empatia ao longo de todo esse percurso.
O que deveria acontecer durante a demissão?
Considerando que não há alternativa senão a demissão, precisamos tornar esse processo o mais humanizado possível, dotado de cuidados para que aquele que está saindo da empresa consiga levar consigo uma experiência respeitosa nesse momento que costuma ser bem difícil.
Ao gestor e ao RH é essencial conseguir desenvolver empatia para que esse momento flua da melhor forma possível. Um processo de demissão sempre é um momento difícil, mas não precisa ser traumatizante. Infelizmente uma parcela das empresas trata os colaboradores que estão sendo demitidos com frieza e parecem só ter a única preocupação de entregar a ele uma infinidade de papéis, com grande burocracia em um momento super delicado.
Se você nunca foi demitido de um emprego, eu vou te dizer uma coisa: na hora em que você recebe a notícia você fica cego, surdo e mudo. Mudo nem tanto, porque você às vezes chora e as pessoas escutam. E tudo o que você precisa é de uma pessoa acolhedora, que te explique as informações com calma e segure a sua mão. Segurar essa mão é ter empatia pelo outro.
Ofereça a essa pessoa o suporte emocional que você também gostaria de ter se estivesse no lugar dela. Isso vai fazer toda a diferença para que esse momento não fique registrado como um trauma para nenhum dos envolvidos nele. É uma questão de respeito ao ser humano que está ali antes de ser um profissional.
💡10 práticas fundamentais para uma Demissão Humanizada
O que deveria acontecer após a demissão
Tanto na demissão “a pedido” quanto no “efeito manada” é importante oferecer a esse profissional um espaço em que possa deixar registrado, se for de sua vontade, suas opiniões, críticas e sugestões para que a melhoria contínua seja uma prática dentro da organização, ainda que o melhor é que ele já tenha tido esse espaço enquanto foi colaborador para falar abertamente sobre isso.
Quando o colaborador é quem pede sua demissão, é imprescindível que a empresa faça uma análise profunda dos motivos de turnover e porque estão perdendo talentos. Quando o colaborador é demitido, da mesma forma a empresa precisa investigar se foi um erro de perfil, de seleção, de liderança, mas não para procurar culpados e sim para evitar novos casos similares.
Ter um alto índice de turnover em uma equipe é um sinal gigante de problemas graves e estratégicos que precisam ser analisados e resolvidos rapidamente para não se perder vantagem competitiva e reputação como marca empregadora. Implementar indicadores nesse sentido e traçar planos de ação assertivos alinhando RH e Liderança é uma solução bem adequada.
Outras atitudes práticas que a empresa pode tomar para conduzir uma demissão com empatia:
– Reservar um tempo adequado para atender a pessoa com calma, sem pressioná-la.
– Colocar-se a disposição para esclarecer as dúvidas via telefone em outro momento.
– Selecionar alguém do setor de recrutamento para ajudar a pessoa a elaborar um currículo e a fazer inscrição em sites de emprego, por exemplo.
– Dar acesso a possibilidades de recolocação em empresas parceiras e, se possível, oferecer acesso a consultorias especializadas nisso.
Conclusão
Cabe ao líder dar um contexto, alguma explicação sensata sobre os motivos da demissão. Isso é o mínimo que as pessoas merecem. Cabe ao RH acolher e fornecer todo suporte emocional e acesso as informações práticas. Cabe a ambos agir com empatia, sempre!
*Valesca Rodriguesé Mentora de Carreira e de Liderança, consultora em elaboração de currículo, entrevista simulada e edição de perfil Linkedin. Pedagoga, Pós graduada em Gestão de Pessoas, com formação executiva em Coaching e Mentoring pela FGV. Especialista em Recursos Humanos com mais de 15 anos de prática em empresas consolidadas especialmente na área de Recrutamento, Seleção, Desenvolvimento Humano e Consultoria a líderes.
