*Por Valesca Rodrigues
Toda empresa que adota um mindset de pensamento estratégico precisa ter um RH atuante e que se alinhe à Alta Administração para se antecipar a demandas e urgências em relação ao seu quadro de pessoal, especialmente quando se trata de posições estratégicas. E é aí que entra o Plano de Sucessão.
O que é um plano de sucessão?
Podemos definir o plano de sucessão como um planejamento estruturado em que são mapeados os colaboradores da empresa e identificados possíveis sucessores para cargos de certa relevância na hierarquia (líderes ou especialistas, por exemplo). Mas só isso não basta.
É preciso ouvir os potenciais candidatos internos e entender se eles também planejam esse encaminhamento na carreira. Além disso, ter uma visão sistêmica de todo o quadro da empresa e não de setores ou formações específicas também é importante para evitar vieses inconscientes e pensamento engessado.
Por que é importante implementar um plano de sucessão?
É uma enorme vantagem competitiva para qualquer empresa estar preparada para eventos inesperados como por exemplo o pedido de demissão de um colaborador que tenha uma posição estratégica de uma hora para outra. Quem vai ficar em seu lugar? Recrutar externamente? Preparar às pressas algum talento interno? São soluções, mas muitas vezes demoram a engrenar e isso pode significar perda de resultados e até de confiança do mercado.
Por isso, desenhar um plano de sucessão bem amarrado junto às lideranças das áreas é a melhor sugestão para ganhar agilidade frente às adversidades.
É também uma forma de garantir que a produtividade não seja afetada pelo turnover em posições estratégicas e ajuda a empresa a tomar decisões mais assertivas quanto a que rumo tomar quando imprevistos desse tipo acontecerem.
Ter um plano estruturado garantirá transições menos drásticas e transparência no processo de sucessão para todas as partes envolvidas. Do ponto de vista de retenção também é um ótimo fator motivador, já que fica nítido que a empresa consegue fazer um aproveitamento interno eficaz e que aposta no desenvolvimento de suas equipes.
Por onde começar a elaboração de um plano de sucessão eficaz?
Muitos profissionais de Recursos Humanos acreditem que essa ação seja importante, mas não sabem muito bem como desenvolver um bom plano de sucessão. Vamos a um passo a passo para facilitar esse processo em sua empresa:
Passo 1
Em primeiro lugar há de se ter o patrocínio da alta direção no sentido de desenvolver o plano de sucessão para que sejam parceiros em todo o processo. É importante entender quais são as estratégias do negócio e perceber se essa ação está de fato alinhada a elas.
Analisar também a cultura da empresa e o preparo da liderança direta é fundamental. Um plano de sucessão tocado em parceria com um líder que na verdade não o apóia, pois tem medo de perder seu lugar para algum outro colaborador está fadado ao fracasso. Sensibilizar a liderança direta quanto ao tema é obrigação do RH.
Passo 2
Uma vez alinhado isso, o segundo passo é mapear todos os cargos e o organograma da empresa. Entenda profundamente as funções e importância de cada cargo nessa estrutura, pois assim você conseguirá detectar aquelas posições que são de extrema relevância e que não podem ficar descobertas ou mal preenchidas.
Detalhe todas as nuances de cada cargo, elaborando uma matriz que sirva de base para informações relevantes como formação necessária, habilidades, competências técnicas, competências comportamentais, etc. Não esqueça de conduzir essa elaboração com certa flexibilidade e longe de preconceitos e vieses inconscientes.
Passo 3
Mapeie quem são os atuais ocupantes dos cargos estratégicos, entenda qual a trajetória que os trouxe até aqui e quais são os motivos pelos quais eles se mantêm onde estão. Faça uma análise profunda quanto as competências técnicas e comportamentais são essenciais e fazem a diferença nessas posições.
Busque inclusive antever prazos quanto a permanência dessas pessoas nesses cargos (Aposentadoria próxima? Avaliações de desempenho caindo de nível? Mercado aquecido?…. são algumas das perguntas que você pode começar a fazer a si mesmo para tentar se antecipar).
Passo 4
Identifique os potenciais sucessores. Quem dentro da empresa poderia atender futuramente a um cargo em específico e o que essa pessoa ainda precisaria desenvolver para tal? Para essa identificação ser mais assertiva você deve reunir todas as informações sobre esse colaborador, tanto as técnicas quanto as comportamentais e fazer um comparativo com a posição que ele talvez possa vir a ocupar.
Busque analisar suas habilidades técnicas, suas entregas, avaliações de desempenho de anos anteriores, pareceres de atuais e ex-gestores, além de verificar o que essa pessoa tem de expectativa quanto a sua própria carreira.
Pois não adianta preparar alguém que não tenha interesse de fato em ser o sucessor de uma determinada posição. Em se tratando de um cargo de liderança é de suma importância avaliar se esse candidato interno tem potencial para exercer uma posição que envolva gestão de pessoas. Muitas vezes o erro está aí: uma pessoa que é excelente tecnicamente não possui características de liderança e colocá-la em uma posição dessas só vai acabar com sua motivação e não trará benefício a ninguém.
Passo 5
Uma vez mapeado o quadro de sucessores potenciais, trace um plano de desenvolvimento para eles em parceria com suas lideranças para desenvolvê-los em todas as áreas necessárias, o que pode incluir oferecer cursos, treinamentos, especializações e mentoria especializada. Um bom plano de sucessão inclui investimento em treinamento contínuo.
Conclusão
E agora? Ficou mais fácil dar o pontapé inicial para desenvolver o plano de sucessão da sua empresa? Esse processo muitas vezes é complexo, demanda tempo e análise profunda, mas pode e deve ser realizado porque pode ser a diferença entre se manter forte no mercado ou se deixar vulnerável em situações críticas.
Não esqueça que um RH estratégico tem a função essencial de elaborar práticas que ajudam a garantir a continuidade e o sucesso da empresa a longo prazo.
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*Valesca Rodriguesé Mentora de Carreira e de Liderança, consultora em elaboração de currículo, entrevista simulada e edição de perfil Linkedin. Pedagoga, Pós graduada em Gestão de Pessoas, com formação executiva em Coaching e Mentoring pela FGV. Especialista em Recursos Humanos com mais de 15 anos de prática em empresas consolidadas especialmente na área de Recrutamento, Seleção, Desenvolvimento Humano e Consultoria a líderes.
