Como CEO da ClearSale, até alguns anos atrás eu acreditava que, desde que escolhesse os candidatos pelo mérito, sem distinção de gênero, raça, origem, orientação sexual, posição política, credo, dentre outros, eu estaria cumprindo minha função na empresa no tema da inclusão das “minorias”. Então, Jaqueline Teixeira e Fernanda Nunes, duas colegas que lideravam de forma independente um movimento de valorização das mulheres na ClearSale – a quem serei eternamente grato – me chamaram atenção para o tema. Concluí que isso era apenas o mínimo que eu poderia fazer. Não sou a favor de nenhum sistema de cotas para organizações privadas e meritocráticas, mas a promoção da cultura da diversidade tornou-se, sim, um dos meus papeis.
Aprofundei-me no tema: ouvindo podcasts, lendo, conversando e estudando o tema também do ponto de vista acadêmico. Há vários artigos científicos que demonstram que todos nós (ou a nossa imensa maioria) é dotada do viés inconsciente, um conceito que se resume em: Você pensa que escolhe por mérito, mas, no fundo, está levando outros fatores em consideração inconscientemente. Além dos artigos, existem vários vídeos e exemplos que demonstram isso de forma intuitiva. Dado que é inconsciente, você nunca saberá se realmente acontece com você. E muito provavelmente acontece.
Na minha opinião, as questões de aceitação de novos padrões e quebras de paradigmas são questões geracionais. Usando um exemplo de raça: o avô é racista, o filho tem algumas restrições e sabe que estão erradas do ponto de vista racional e o neto já pode estar livre de qualquer preconceito real. Nosso trabalho, como líderes das organizações, é acelerar o processo. No mínimo, é não deixar com que os avôs racistas gerem filhos racistas e que, por sua vez, gerem netos racistas, o que é o pior caso. Há ações que podem, no mínimo, introduzir a racionalidade e a conscientização para o tema de raças. Lembro que a raça é somente um exemplo.
A grande verdade já difundida é que, ao quebrarmos paradigmas deste nível, estamos incluindo pessoas que estariam fora do mercado de trabalho, ou não tendo sua capacidade utilizada na totalidade. Além disso, eventualmente recuperamos dívidas históricas, promovemos distribuição de renda, etc. Esta é a parte social, linda, inclusiva e transformadora. Muitos acreditam que a empresa deve promover a diversidade em detrimento de resultados financeiros, pois eu acredito exatamente no oposto.
Por que isso gera um resultado positivo financeiro?
Vou demostrar, agora, como a diversidade pode melhorar a capacidade e potencial da sua empresa, a partir de um exemplo hipotético e didático.
Para fins de simplificação, vamos supor que existem somente dois tipos de cidadãos, os azuis e os vermelhos.
Outra hipótese simplificadora. Vamos supor que a capacidade profissional de uma pessoa possa ser definida quantitativamente em uma escala. Ou seja, potencial, capacitação, experiência, etc. das pessoas podem ser medidas em um único número, no caso, de 1 a 10, sendo a nota 10 atribuída para os melhores profissionais e 1 para os piores.
Neste exemplo didático, no momento em questão os cidadãos azuis sofrem menos preconceito, ocupam as melhores posições nas empresas, são mais bem remunerados e mais aceitos pela sociedade, de forma geral.
Finalmente, vamos supor que sua empresa precisa contratar 9 pessoas para ocupar o mesmo tipo de cargo e conseguiu reunir 60 candidatos para a vaga, sendo 30 azuis e 30 vermelhos, com notas igualmente distribuídas entre os grupos de 1 a 10. O exemplo está ilustrado na figura 1.
Muitas ressalvas poderiam ser feitas sobre a quantidade de candidatos, sobre a igualdade da distribuição de notas, etc. Tais restrições não invalidam o conceito por trás do exemplo, cuja premissa é a didática.
Vemos que a nota média dos candidatos está em 5,5. Racionalmente, o líder que está recrutando os 9 profissionais quer escolher os melhores. Para isso, ele leva em consideração a qualidade dos candidatos (medida de 1 a 10), dentre outras crenças que habitam sua própria personalidade.
Na figura 2, vemos o exemplo da escolha de um líder que prefere, internamente, os azuis. Ou seja, os comuns. Nem sempre esta preferência é assumida ao público, apesar de ser racionalmente reconhecida pelo próprio contratante.
O líder da figura 2 escolhe os melhores possíveis dentre o seu segmento de preferência, evitando 100% o segmento pelo qual tem preconceito e, no ato de seleção, o exerce através da discriminação dos vermelhos. Em termos práticos, este líder consegue uma nota média dos selecionados de 8,5, ou seja, 54,5% melhor do que uma seleção aleatória.
“Por definição, um viés inconsciente é um viés que você não sabe que possui ou, mesmo, que se manifesta.”
Vejamos agora, na figura 3, como seria uma provável escolha do líder que se define por escolher por mérito, porém dotado de um viés inconsciente em favor dos azuis. Neste caso, ele acredita cegamente que está fazendo uma seleção dos melhores candidatos. Por definição, um viés inconsciente é um viés que você não sabe que possui ou, mesmo, que se manifesta. A manifestação do mesmo faz com que, no exemplo, este líder esteja acreditando que os azuis de nota 8 sejam melhores do que os vermelhos de nota 9. Ele não consegue perceber a sua preferência oculta se manifestando. Vale lembrar que, como o viés é inconsciente, todos nós podemos ser vítimas dele, sem a mínima consciência disso.
O resultado deste líder resultaria numa seleção média, no exemplo, de 9,25, ou seja, 8,8% melhor do que a do líder discriminatório.
Uma seleção absolutamente cega, equivalente à de um líder desprovido de qualquer preconceito, seja ele consciente ou não, teria nota de 9,5, conforme a figura 4. Ele escolhe o melhor candidato, não importando em nada o fato do mesmo ser azul ou vermelho, sejam quaisquer N dimensões que estas cores estejam representando. Por esta nota, ele consegue um resultado 11,7% melhor do que a seleção discriminatória.
É claro que esses porcentuais são aplicáveis somente ao exemplo e em nada tem relação quantitativa com a vida real, entretanto, o exemplo demonstra que o líder livre de preconceitos, o líder realmente diverso, constrói times melhores do que os discriminatórios.
O que é uma empresa senão às pessoas que nela estão? Você gostaria de um time melhor? Livre-se de qualquer forma de preconceito. Existem diversas formas de se evitar seleções adversas, o que não é foco desse artigo. O exemplo mostra que a diversidade tem um enorme poder de gerar resultados.
“Você gostaria de um time melhor? Livre-se de qualquer forma de preconceito.”
Vejam vocês um caso similar, mas não ligado à diversidade. Eu já havia aplicado este conceito na ClearSale através de uma dimensão totalmente diferente das questões preconceituosas, explico: a imensa maioria das vagas para operadores, telemarketing, cobrança, etc. solicitava, dentre outros aspectos, 6 meses de experiência. No Brasil há uma enorme dificuldade de o jovem encontrar o primeiro emprego. Com todos escolhendo pessoas com experiência prévia, tal dificuldade só aumentaria. Minha linha de raciocínio foi a de que, neste contexto, há uma infinidade de pessoas sem experiência e que sejam “nota 10” que está sendo reprovada nos processos seletivos.
Convenhamos, para que servem 6 meses de experiência? Para criar 6 meses de vícios corporativos? Para escolher o candidato que, no sétimo mês, já troca de emprego? Nunca vi grande vantagem nos tais 6 meses. Como temos mais experiência em análise de fraude do que qualquer outra empresa e treinamentos específicos e de alta qualidade, retiramos o filtro de experiência prévia, aceleramos o processo de contratação, conseguimos pessoas melhores e contribuímos com o país. Simples, assim!
Só o recrutamento não basta
Todo o exemplo demonstra que a diversidade eleva o potencial de resultados da empresa através da escolha de profissionais melhores do que no caso com seleção “preferencial”. Uma vez que este trabalho de seleção tenha sido feito, é necessário que estas pessoas consigam trabalhar.
Imaginem o caso em que os vermelhos, uma vez escolhidos, sejam discriminados dentro da empresa, de uma forma qualquer. Eles podem ter menos voz nas reuniões, encontrar dificuldades para trabalho em grupo, sofrerem com progressão de carreira ou mudanças laterais na organização, dentre muitas outras maneiras em que um preconceito possa se manifestar. Neste caso, apesar de conseguir fazer a seleção dos melhores profissionais, estes poderiam deixar a empresa na primeira oportunidade, levando consigo o seu potencial ganho de resultado.
“Se você quiser trabalhar a diversidade, trabalhe na liderança. Todos os líderes da empresa têm que evitar seleções adversas ou comportamentos discriminatórios. Todos.”
Mais do que fazer uma seleção diversa, é necessária toda uma cultura de diversidade, ou seja, todas as práticas, comunicações, reuniões, grupos, squads, tem que acolher igualmente os vermelhos e azuis. Toda a empresa tem que funcionar desta forma, e isto se manifesta na cultura real (não no quadro pendurado na parede). Há uma frase que diz que “a cultura é o que líder faz ou tolera”, eu a considero uma boa simplificação para o tema.
Se você quiser trabalhar a diversidade, trabalhe na liderança. Todos os líderes da empresa têm que evitar seleções adversas ou comportamentos discriminatórios. Todos. Jamais escolha líderes preconceituosos e não tolere atos contrários à diversidade. Promova o tema e demonstre o viés inconsciente pela empresa. Faça debates e palestras. Abra a cabeça. Um dia os preconceituosos ocultos serão a minoria, e deixarão obrigatoriamente ou naturalmente a empresa, talvez até levando consigo o prejuízo de suas ações para seus concorrentes.
A cultura diversa leva à seleção diversa, que leva à cultura de diversidade e assim por diante. Mais engajamento, mais sentimento de pertencimento, mais atração de talentos. Quando as minorias são incluídas, promove-se melhor distribuição de renda, mais autoestima, menos polaridade, crescimento humano. Tudo isso enquanto sua empresa cresce mais com as pessoas certas tendo seu merecido respeito!
