É evidente que a gestão de pessoas concentra uma série de benefícios, quando seu conceito é bem aplicado, bem como as suas melhores práticas. Acontece que, com o tempo, muita desinformação surge, e interfere na qualidade do trabalho dos profissionais de RH. Daí, surgem os mitos da gestão de pessoas, como os exemplos a seguir:
- Só o RH pode desenvolver os colaboradores da empresa;
- Incentivos, só se forem financeiros;
- O RH é uma peça burocrática na engrenagem da empresa;
- Feedbacks não são fundamentais;
- Não se calcula o retorno do capital humano;
- Gestores devem priorizar os seus grandes talentos;
- O investimento em tecnologia é opcional.
Não é fácil trabalhar, constantemente, com a gestão de pessoas. Mas, convenhamos: é um excelente meio para garantir a proximidade da equipe, motivar os colaboradores e ter um código de conduta muito bem definido e alinhado aos valores dos profissionais — e vice-versa.
Só que existe uma série de mitos da gestão de pessoas que pode dificultar ainda mais esse trabalho. Especialmente, se os seus colaboradores não sabem que se trata de uma desinformação completa!
Por isso, para ajudar a agregar mais valor às suas estratégias e ao bom relacionamento com o quadro de funcionários, vamos colocar sob análise os principais mitos da gestão de pessoas. Assim, você aprende como evitá-los no dia a dia da sua empresa. Boa leitura!
Os 7 mitos da gestão de pessoas
1. Só o RH pode desenvolver os colaboradores da empresa
Na sua empresa, você sente que a liderança costuma delegar (ou, simplesmente, esperar silenciosamente) por alguma atitude do setor de RH para desenvolver os seus funcionários?
Acredite, esse é um dos principais mitos da gestão de pessoas, já que essa questão pode ser praticada por todos — sem exceção.
Um colaborador pode trazer ideias novas para toda a equipe; um gestor pode contribuir com feedbacks além daqueles emitidos nas avaliações de desempenho e, claro, o RH pode indicar um novo tipo de treinamento na empresa. Mas, por exemplo: o tema pode ter sido ideia de um funcionário.
É importante, então, criar essa cultura de incentivo e encorajamento às novas ideias e ao desenvolvimento de todos. O RH tem sim participação ativa e elementar nesse processo, mas nem toda sugestão precisa nascer, necessariamente, de relatórios de RH e reuniões da equipe. Toda ajuda é bem-vinda.
2. Incentivos, só se forem financeiros
Na gestão de pessoas, muito se diz que o engajamento e a motivação são movidos por um só combustível: a recompensa financeira. E quem diz isso não tem a menor ideia de como impulsionar os resultados e o moral dos seus colaboradores, com certeza!
Afinal de contas, além da renda extra (que é sim muito valiosa) é possível despertar uma série de reações positivas em todo o quadro de funcionários. E isso inclui:
Mas, caso queira ideias mais “materiais”, avalie o perfil dos colaboradores e identifique o que os motiva também. Pode ser, por exemplo, o incentivo a um curso — custeado parcial ou integralmente pela empresa — ou mesmo ações de integração coletiva, como festas e happy hours, entre outras.
3. O RH é uma peça burocrática na engrenagem da empresa
Mais um dos grandes mitos da gestão de pessoas: achar que o RH não evoluiu, com o tempo, e ainda permanece um setor rígido e burocrático.
E isso está longe da verdade! Atualmente, o setor de recursos humanos é uma das áreas mais estratégicas de qualquer tipo de empresa. Especialmente por conta da transformação digital e do reforço que destaca a importância da gestão de pessoas.
Ou seja: as novas tecnologias automatizam o trabalho do RH e concedem poder analítico para uma tomada de decisão ampla e diversificada. Já as ações focadas no elemento humano devem ser atribuídas constantemente e com base empírica para potencializar o sucesso.
Com isso, o RH tem a capacidade de agregar à empresa:
- mais produtividade;
- mais retenção e atração de talentos;
- mais motivação e engajamento;
- mais economia;
- menos prejuízos (com admissões e demissões, absenteísmos e outros índices de RH).
Além, é claro, de muito mais valor agregado à sua marca, interna e externamente.
4. Feedbacks não são fundamentais
Quem ainda não investe em avaliações de desempenho e em uma cultura de feedbacks periódicos deveria, urgentemente, fazer uma pesquisa de mercado para avaliar os benefícios dessa prática.
É inegável os aspectos positivos em gerar feedbacks — o que torna difícil crer, ainda, que esse figure entre o principais mitos da gestão de pessoas. Com feedbacks concedidos e recebidos periodicamente, é possível saber onde melhorar, onde focar as energias e, até mesmo, onde a empresa pode investir para melhorar.
Tudo porque os feedbacks são ações responsivas a respeito das últimas performances. Saber como analisar os dados e transformá-los em críticas construtivas é uma arte que só tem a beneficiar os envolvidos.
5. Não se calcula o retorno do capital humano
Isso é outro grande equívoco e que endossa os mitos da gestão de pessoas. Especialmente em dias atuais, isso está longe da verdade, porque temos como mensurar os desempenhos (individuais e coletivos) de múltiplas maneiras a respeito do capital humano na sua organização.
Bom exemplo disso são as métricas de RH que ajudam a nos apresentar diferentes perspectivas a respeito do quanto um colaborador gera — ou não — de retorno para o empregador. E isso vale tanto para a produtividade quanto para o seu engajamento, nível de absenteísmo ou mesmo o turnover da organização.
6. Gestores devem priorizar os seus grandes talentos
Aí está um erro comum: eles devem sim valorizar os seus grandes talentos e profissionais mais comprometidos — o que não deve ser confundido com imparcialidade.
Todos têm direito a feedbacks, oportunidades e valorizações. Mas o gestor que vive “passando a mão na cabeça” de um profissional com qualidades produtiva, mas que desagrega no comportamento em equipe, não está promovendo um ambiente de trabalho promissor.
É por isso que esses mitos da gestão de pessoas enraízam no ideário popular. Pois criam a falsa sensação de que os gestores devem focar, apenas, onde o crescimento mais aparente se destaca. E isso é uma substância tóxica e nociva para o desenvolvimento de um clima organizacional positivo e de uma cultura colaborativa em pequenas, médias e grandes equipes.
7. O investimento em tecnologia é opcional
Por fim, vale destacar, entre os grandes mitos da gestão de pessoas, a percepção que a rigidez nos processos do setor de RH não pode ser reavaliada por meio de soluções tecnológicas de automação.
Esses produtos, como softwares de gestão, têm muito a enriquecer a sua cultura de gestão de pessoas — seja facilitando todas as etapas da jornada do colaborador (da admissão ao processo de desligamento), permitindo um controle de férias mais ágil ou agregando experiências positivas para os colaboradores. Tudo com mais autonomia e agilidade.
Sem isso, as empresas estagnam, deixam de ser referências no mercado e podem perder os seus talentos para organizações mais focadas no crescimento dos seus funcionários. Algo que a tecnologia consegue apontar com muito mais versatilidade, amplitude e precisão.
