Hoje, já sabemos que quanto mais flexíveis os benefícios oferecidos, melhor é para a empresa e para o colaborador, não é?
E o motivo é simples: para o funcionário, há mais autonomia e liberdade na hora de escolher como gastar as quantias. Já para a empresa, se há mais satisfação do colaborador, há mais engajamento e mais facilidade de reter e atrair talentos.
Benefícios flexíveis também costumam ser mais fáceis de fazer a gestão. Entretanto, ainda há muitas dúvidas sobre como garantir segurança jurídica na hora de oferecer esse modelo. É sobre esse tema que o artigo da Caju vai falar. Acompanhe com a gente!
Os benefícios previstos pela CLT são entendidos como compulsórios, ou seja, é uma obrigação do empregador oferecê-los, independentemente da vontade de uma empresa e seus gestores. Entre eles, estão:
- Registro em carteira;
- Recebimento de salário;
- Férias e 1/3 das férias;
- Seguro-desemprego;
- Vale-transporte (quando solicitado pelo colaborador);
- Vale-alimentação (quando feito em acordo coletivo);
- Aviso-prévio;
- FGTS;
- INSS;
- Abono salarial;
- Descanso semanal remunerado;
- Licença maternidade.
Vale lembrar que esses benefícios estão previstos na lei, então, eles não são flexíveis, são obrigatórios e não representam vantagens extras aos funcionários.
Os benefícios não obrigatórios são todos aqueles que uma empresa oferece mesmo que a lei não os contemple. No caso, o empregador tem aí um pacote de “benefícios extras” com o objetivo de garantir mais motivação e engajamento do time.
Isso é superimportante para que uma empresa tenha mais facilidade em atrair e reter talentos, melhore a sua marca empregadora e diminua as taxas de absenteísmo e turnover.
Entre esses benefícios extras, podemos citar:
- Plano de saúde;
- Vale-combustível;
- Previdência privada;
- Vale-cultura;
- Auxílio-educação;
- Day-off (que pode ser um dia de folga no aniversário do colaborador ou de tempo de empresa);
- Convênio com academias;
- Convênio com farmácias;
- Convênio com serviços de terapia;
- entre outros.
Considerando que os benefícios extras somem um valor fechado — vamos supor que seja R$1.000 —, a empresa pode oferecer esse valor de forma livre em um cartão para que o colaborador gaste como quiser.
Esse é o conceito dos benefícios flexíveis, que são vantajosos aos colaboradores porque:
- dão liberdade de escolha na hora de gastá-los;
- permite que todos os funcionários se sintam mais motivados e engajados;
- facilita que os colaboradores se desenvolvam e sejam mais felizes e saudáveis (seja porque estudam, fazem terapia, atividade física ou qualquer atividade que prefiram).
Para a empresa, também há muitas vantagens. Além da já citada melhora na atração e retenção de talentos, podemos listar também:
- é um diferencial para a marca empregadora;
- melhora a produtividade do time (uma vez que eles têm possibilidades de cuidar da saúde mental e física);
- melhora a satisfação e o clima organizacional;
- aprimora o desenvolvimento da empresa (se você oferece vale-cultura ou estudos, garante que seus colaboradores estão sempre se desenvolvendo);
- diminui ausências (absenteísmo);
- garante menor rotatividade (turnover).
Uma empresa não é obrigada a oferecer benefícios flexíveis aos colaboradores. Porém, se o empregador optou por oferecer os benefícios flexíveis e eles constam no contrato de trabalho, não é possível simplesmente voltar atrás.
Isso se deve ao fato de que o artigo 468 da CLT afirma:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Dessa forma, oferecer benefícios flexíveis é uma decisão estratégica do empregador, que precisa ser tomada entendendo as possibilidades financeiras da empresa no médio e longo prazo.
Sua empresa está decidida a oferecer benefícios flexíveis? Ótimo! Então, entenda como escolher um fornecedor que te ajude com toda a segurança e conformidade com a legislação.
Categorias separadas
Opte por uma empresa que ofereça diferentes opções de categorias (como alimentação, transporte, educação, saúde, etc.). Assim, o saldo pode ser destinado somente à finalidade daquela carteira.
Por exemplo, com o valor da alimentação o colaborador pode comprar em restaurantes, mercados, padarias, mas não pode abastecer o carro. Isso permite que as empresas obedeçam à CLT e às regras sindicais.
Os saldos individualizados por categoria fazem com que os benefícios sejam utilizados em conformidade com os artigos 457 § 2º e 458 § 2º e § 5º da CLT.
Além disso, verifique se a empresa tem um produto que respeita a legislação trabalhista, tributária e previdenciária. Se observadas as limitações e condições dispostas na legislação específica, os benefícios flexíveis serão considerados benefícios e, portanto, não estão sujeitos a encargos sociais e tributos.
Travas nas carteiras de alimentação e refeição
Em setembro de 2022, foi sancionada a Lei nº 14.442/22 que, entre outros pontos, alterou as regras sobre a concessão dos benefícios de alimentação e refeição.
A lei tem por finalidade evitar o uso do benefício destinado à alimentação e/ou refeição para outras finalidades que não a compra de alimentos preparados ou in natura. Ou seja, os valores depositados nas categorias de alimentação e refeição (auxílio-alimentação) ficaram travados e não podem ser flexibilizados, em observância à lei.
Apesar da lei entrar em efetividade a partir da publicação, em setembro de 2022, o prazo para adequação das empresas foi maio de 2023. A partir do fim do prazo, as empresas que fornecem vale-alimentação e não se adequaram estão sujeitas a multas. Confira se o fornecedor já oferece essa trava, garantindo o cumprimento da legislação.
Gostou de saber como garantir segurança jurídica na hora de oferecer benefícios flexíveis? Aproveite para ler também O que é PAT, quais as regras e como funciona!
