Time to hire é o tempo que a sua empresa leva para filtrar e selecionar os candidatos até a conclusão do processo seletivo — o momento em que o profissional aceita a oportunidade, portanto. Quanto mais ágil os seus especialistas de RH forem, nesse sentido, melhor é para a empresa, que obtém eficácia e produtividade em menos tempo investido.
Se a sua organização não se atenta à relevância das métricas de recrutamento, temos uma notícia para você: é possível que o seu RH esteja gerando prejuízos materiais e intangíveis — e sem ter noção disso.
Um bom exemplo disso será discutido ao longo deste artigo: o time to hire é uma métrica elementar que ajuda a monitorar a eficácia dos seus processos seletivos, e o tempo investido para isso.
Portanto, convidamos você a seguir com a leitura dos próximos tópicos, de maneira que você entenda — e aprenda — o valor do time hire aplicado na rotina do seu setor de recrutamento e seleção!
O que é o time to hire?
Métricas são essenciais para avaliar até mesmo aquilo que não estamos monitorando. Por exemplo: por meio do time to hire, é possível avaliar o tempo que a sua equipe de RH leva para selecionar os currículos adequados para dar início ao processo seletivo — do recebimento de materiais ao “sim” do candidato selecionado, portanto.
Quando se tem esses dados em mãos, você consegue diagnosticar eventuais gargalos, no fluxo de produção, além de observar a precisão e eficácia dos candidatos selecionados, bem como o perfil alinhado ao da empresa que adquiriu a dianteira contra os seus competidores.
E a relevância dessa métrica?
O time to hire pode ser, constantemente, misturado ao conceito de time to fill, que se concentra especificamente no tempo total de preenchimento do cargo.
Ambas têm, portanto, um objetivo bem definido na avaliação do seu processo seletivo — embora sejam distintas, mas complementares.
Por exemplo: o time to hire serve para verificar o quão rápido a sua equipe identificou os candidatos (e o mais adequado) em potencial com perfil para preencher as vagas em aberto.
E isso tem impacto direto na produtividade do seu setor de RH. Quanto mais rápida essa análise é feita, menos dura o ciclo de contratação na empresa.
Sem falar, é claro, que muitos profissionais tendem a abandonar um processo seletivo demorado (especialmente, quem está amplamente ativo no mercado de trabalho). Soma-se a isso o fato de que oito em dez candidatos não costumam comparecer às entrevistas de emprego.
Ou seja: a seleção deve ser precisa e, o processo seletivo, tão organizado quanto ágil para fisgar e reter o interesse dos talentos identificados pelos seus especialistas de recursos humanos.
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Como mensurar o time to hire da sua empresa?
A fórmula é simples para o cálculo do seu time to hire:
dia que o candidato aceitou a proposta – dia em que o candidato entrou no pipeline do processo seletivo
Um exemplo para ilustrar melhor: imagine que no dia 1 de julho a sua equipe postou uma oportunidade de emprego. No dia 25 do mesmo mês, a sua equipe notificou o candidato selecionado que o cargo é dele, tendo em vista que a sua aplicação ao processo seletivo foi registrada no dia 10 de julho.
Com base na fórmula acima, temos, então, 25 – 10 = 15. Quinze dias, portanto, para o preenchimento do cargo em questão.
Agora, caso você queira produzir uma média para o preenchimento em geral das cagas em aberto na sua empresa, basta somar o resultado de cada um deles para, assim, assinalar o meio-termo.
Por exemplo: após cinco processos seletivos, você identificou os seguintes time to hire: 10, 20, 25, 35 e 40 dias, respectivamente. Para isso, basta somá-los (total de 130 dias) e dividir pelo número de recrutamentos feitos nesse período (5, portanto, dando a média de 26 dias por admissão realizada).
Existem outros elementos a serem considerados?
O fator final (o time to hire) pode ser impactado por uma série de elementos. Afinal de contas, um processo seletivo demanda etapas que, acumuladas, resultam em um processo por vezes longo e pluralizado.
Vale observar, então, se o tempo que a sua equipe leva para identificar um candidato ideal para os cargos da empresa é impactado individualmente, por um desses fatores, ou não.
A seguir, vamos avaliar os principais deles para que você consiga diagnosticá-los dentro dos exemplos que você convive no seu cotidiano:
- monitore o tempo de cada estágio do processo seletivo. Isso ajuda a verificar, gradualmente, qual tem levado muito mais do que o previsto para ser concluído;
- distingua o tempo para cada cargo e/ou departamento da empresa;
- avalie a relevância dos currículos recebidos, e a média de perfis adequados com o que estava estipulado na oportunidade divulgada.
Assim, você consegue precisar quais etapas do processo seletivo necessitam de mais ajustes até serem alinhadas às outras partes que já fluem com mais qualidade.
Como aprimorar o time to hire?
Para finalizarmos, reunimos algumas dicas pontuais para que você qualifique o processo seletivo e, consequentemente, aprimore o time to hire da sua empresa!
E a primeira dica consiste na elaboração de uma descrição de vaga que empreenda, com precisão, a demanda do cargo e as expectativas para o preenchimento da oportunidade.
Em seguida, alinhe o perfil profissional desejado com a cultura e o DNA da empresa. Isso tudo ajuda a compor um processo seletivo mais veloz e preciso. Sem falar que você pode compor, assim, um banco de currículos constantemente atualizado e completamente voltado às exigências e necessidades da empresa.
Por fim, conte com um software de gestão que ajude a automatizar e gerar filtros pré-determinados para facilitar a busca. Isso tudo reduz o ciclo de contratação e pode reduzir tanto o time to hire quanto o já mencionado time to fill — melhorando, por consequência, os dados expostos nos seus relatórios de RH.
Existem, ainda, muitas outras oportunidades para desenvolver o seu setor de RH — e que vão além das dicas para melhorar o seu time to hire.
