*PorValesca Rodrigues, Mentora de Carreira e de Liderança, consultora em elaboração de currículo, entrevista simulada e edição de perfil Linkedin. Especialista em Recursos Humanos com mais de 15 anos de prática em empresas consolidadas especialmente na área de Recrutamento, Seleção, Desenvolvimento Humano
Cada vez mais as empresas precisam se preocupar em coletar dados sobre como está sendo percebido o clima, como anda a questão do bem-estar, nível de engajamento, quais são as demandas dos colaboradores e outros pontos importantes para manter seu quadro motivado e reter talentos. Para chegar a esses dados de forma mais assertiva, o caminho mais indicado é realizar uma pesquisa de engajamento envolvendo toda a empresa. Mas, primeiro, vamos refletir sobre alguns termos importantes.
Cultura, Clima e Engajamento
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, comportamentos, crenças, valores e políticas de uma empresa. Ela é desenhada no dia a dia, através das relações e práticas cotidianas e reforçada através das atitudes de todos, mas especialmente as dos líderes.
O clima organizacional é a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente em que trabalham e todos os aspectos envolvidos nele.
Engajamento é a relação emocional entre colaborador e empresa, que vai estar diretamente ligada a percepção que ele tem a respeito desse clima, dentro da cultura em que está inserido.
Veja também:
Ferramenta gratuita:Pesquisa de Clima na prática: Questionário completo
O que é uma pesquisa de engajamento?
A pesquisa de engajamento nada mais é do que um formulário com perguntas diretas e objetivas sobre diversos aspectos da empresa. Ela precisa ser assertiva, abordar temas em diversas esferas, de fácil mensuração e totalmente anônima.
O objetivo maior desse questionário é ter acesso a informações relevantes sobre como anda a satisfação dos colaboradores, em que áreas a empresa tem acertado a mão e quais são aqueles pontos sensíveis que precisam ser revisados o quanto antes.
O que abordar na pesquisa de engajamento?
Uma pesquisa deve ser dividida por blocos. De imediato deve-se incluir a solicitação de alguns dados gerais (e não pessoais) como área de atuação (administrativo/comercial/produção), nível na hierarquia (aprendiz, estagiário, auxiliar, assistente, analista, especialista, coordenador, gerente, diretor…) tempo de empresa (ex: até 4 anos, de 5 a 10 anos, mais de 10 anos…) e o que mais julgar relevante para ter um recorte por grande área, pelo menos.
Em seguida subdividir em outros blocos que podem incluir perguntas relacionadas a comunicação interna, estrutura física, feedback, salário, benefícios, carga horária, relacionamento com pares, equidade, liderança, treinamentos, plano de carreira, trabalho em equipe, se há clareza quanto aos objetivos, seu grau de sensação quanto a pertencimento, se consideraria indicar uma vaga na empresa para algum amigo, entre outros.
Pode-se colocar como opções respostas como “discordo totalmente”, “concordo parcialmente”, “concordo totalmente”, por exemplo. Algumas usam “ruim”, “regular”, “bom”, “excelente” ou até mesmo emojis para classificar as respostas. Você também pode incluir ao final alguma pergunta aberta onde a pessoa tenha espaço para escrever algo que talvez ela tenha sentido falta ao longo da pesquisa.
A ideia é facilitar ao máximo a vida do colaborador de modo que ele queira participar espontaneamente e veja sentido no que está sendo solicitado.
Como aplicar uma pesquisa de engajamento?
Primeiro, é preciso divulgar amplamente que vai haver uma pesquisa, seus objetivos, cronograma, forma de preenchimento, que se trata de um formulário anônimo (sem retaliações futuras) e porque é importante a participação de todos. Divulgar a aplicação e os resultados ajudam a fortalecer a integridade e seriedade dessa proposta.
Existem muitas formas de aplicação, como por exemplo utilizando o Google Forms que é bastante simples e autoexplicativo, ou contratando alguma consultoria especializada que ofereça esse serviço, mas de fato o olhar do RH interno é essencial para conseguir transformar as demandas em soluções.
A pesquisa favorece a transparência, ajuda a entender dilemas e dá a oportunidade dos colaboradores se posicionarem livremente, sem medo de represálias. Ter uma periodicidade (anual, por exemplo) é importante para medir os resultados das propostas implementadas desde a última pesquisa aplicada.
O método NPS
Em geral, quando a empresa precisa de uma resposta mais imediata sobre a qualidade do engajamento, pode fazer uso de uma pesquisa baseada no método NPS, muito utilizada quando se trata de medir satisfação de clientes.
Através de uma pergunta do tipo: “De 0 a 10 o quanto você estaria disposto a recomendar a empresa xxx para um amigo trabalhar?” que se baseia na métrica da NPS (Net Promoter Score) criada em 2003 pelo consultor da Bain & Company, Frederick F. Reichheld.
Você consegue identificar em qual categoria se enquadra seus colaboradores: Promotores (9 e 10), Neutros (7 e 8) ou Detratores (6 a 0) e chega ao NPS quanto ao grau de engajamento dos colaboradores da sua empresa através da fórmula em que calcula o número total de colaboradores promotores menos o total de detratores e divide pelo número geral de respondentes da pesquisa x 100.
O que fazer com os resultados?
Concordam que “Quem pergunta, quer saber”? Então, seja qual for o tipo de pesquisa que for escolher, você, enquanto empresa, precisa estar preparado para as respostas e para dar um feedback sincero quanto as questões que surgirem.
Tabule os resultados, faça análises de cenários pelo todo, depois por partes, por áreas de negócio para entender o que são questões globais e quais são as pontuais.
A partir da análise criteriosa desses resultados é necessário traçar planos de ação bem direcionados para atender as demandas que surgirem. Se, por exemplo, ficar claro que não há feedback adequado, é necessário realizar a conscientização das lideranças e treinamentos específicos quanto ao tema, para verificar se em uma próxima aplicação de pesquisa esse assunto evoluiu ou não.
O acompanhamento é fundamental por parte da equipe de Recursos Humanos da empresa. Sempre importante divulgar os resultados abertamente e também linkar as ações posteriores às demandas que surgiram na pesquisa para deixar bem claro que os colaboradores foram de fato ouvidos e que a empresa está se esforçando para desenvolver novas práticas e até políticas que venham a atender as solicitações feitas por eles.
Os benefícios percebidos com essa prática
Profissionais genuinamente engajados atuam como embaixadores da marca, divulgando a empresa positivamente, agindo de forma comprometida, eficaz e criativa. Saber se os colaboradores da sua empresa estão engajados ou não, favorece o desenvolvimento de práticas e políticas mais assertivas e sustentáveis que serão boas para ambas as partes.
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