Há alguns anos, o desenvolvimento de lideranças vem sendo um grande desafio para as organizações dos mais variados segmentos. Quando se trata de experiência, engajamento e sustentabilidade da organização, a atuação das lideranças é ponto nevrálgico. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Gallup, em 2022, 70% da variação no índice de engajamento de um time estão diretamente relacionados ao líder.
Não adianta responsabilizar os líderes sem antes definir o modelo de liderança, prepará-los para atuarem em alinhamento a esse modelo e apoiá-los no percurso. Falar sobre liderança envolve justamente definir qual o modelo de liderança mais aderente, quais valores estão relacionados e o que não se abre mão em termos de valores e ações.
Ser um líder estratégico, pensador e agregador de valor passa pela experiência e, consequentemente, o engajamento. A experiência é importante pela sua potência: envolve calibrar expectativas, compartilhar significados e intenções. A relação de confiança, abertura e transparência com a liderança é determinante em relação a como a pessoa se sente em relação ao seu trabalho.
Nesse ponto cabe algumas reflexões para líderes, times de RH e organizações: como os líderes estão organizando sua agenda de liderança frente aos desafios e demandas emergentes? Como estão sendo preparados e apoiados para realizarem diálogos de vida e carreira frequentes, englobando temas complexos, como saúde mental, diversidade, equidade e inclusão, transições de carreira, propósito e significado do trabalho? Como os líderes estão transmitindo o que representa ser uma liderança?
Mais do que falar em liderança como indivíduo é fundamental falarmos sobre a rede de liderança. O pipeline da liderança nos traz essa lógica de maneira sistêmica e conforme nível de maturidade de cada profissional. Se cada um de nós tem uma visão parcial da realidade, com as nossas próprias lentes, precisamos contar com o sistema de liderança: o ecossistema colaborativo. Essa rede de liderança envolve a relação do líder com seu time, a relação com os pares, a relação com os demais níveis organizacionais e com a expectativa de liderança definida pela organização.
Para dar conta desses diferentes papéis e expectativas deve-se fazer uso da inteligência coletiva. Além de promover a cultura de aprendizagem, assume-se a vulnerabilidade individual. Ou a liderança se frustra e sofre em dar conta de tudo ou conta com a potencialidade da rede e toda sua diversidade, trocas e forças.
Nessa dinâmica, o RH é a área que precisa ter mais presente a visão sistêmica e o mindset ágil. Não somente a visão das interrelações entre áreas, serviços e negócios, mas aquela que provoca a ver além do óbvio. O RH precisa reinventar a sua maneira de agregar valor e gerar sentido, influenciando as organizações, e seus líderes, integrando o tech ao seu dia a dia (com o people analytics) e o touch (com o aprimoramento das competências e atividades humanas).
Para isso, compreender e atuar com a ambidestria se torna uma necessidade. Do mesmo modo que as organizações ambidestras precisam fortalecer seu core business e criar espaços de atuação (novos serviços e produtos), a liderança ágil complementa as habilidade e competências do líder executor. Cabe ao RH Estratégico influenciar e facilitar o mindset ambidestro, estimulando o desenvolvimento e ação nas duas vertentes.
Ao serem instrumentalizadas e desenvolvidas para realizarem uma leitura coerente do contexto, as lideranças gerarão os resultados combinados, realizarão gestão da rotina e gerenciamento dos riscos e, simultaneamente, engajarão seu time, facilitando o trabalho e estimulando o aprendizado e a criatividade. Se você é uma liderança, avalie sua agenda de liderança. Se você faz parte do time de RH, questione as lideranças sobre como a agenda está estruturada.
Na agenda da liderança, deve-se dedicar tempo para si mesmo (priorizar o próprio desenvolvimento), para momentos com o time (acompanhamento e diálogos de carreira) e, finalmente, dedicação para agenda de resultados (metas claras e alcançáveis, que são comunicadas e alinhadas).
Líderes precisam apoiar seu time nessa jornada, instrumentalizados pelo time de RH. Aprender a dialogar sobre ciclos de carreira impacta no desafio da sucessão e no desenvolvimento das pessoas como missão da organização, e não somente do líder.
São Paulo, 03 de junho de 2024.
