Números que refletem os resultados de um desempenho, os indicadores podem ajudar a fortalecer o RH dentro das organizações. Mas como esses indicadores podem contribuir para o negócio como um todo? Este foi o tema do webinar A Contribuição dos Indicadores de RH na Estratégia da Organização, realizado pela ABRH-SP Sorocaba em 25 de agosto.
O webinar teve como convidados Noemy Murakami, sócia da RNM Gestão e Treinamentos e diretora de Formação de RH da Regional Sorocaba, e Guilherme Cavalieri, superintendente de RH do A.C. Camargo Cancer Center e presidente da ABRH-SP. Diretora da Regional Sorocaba e CEO da GP Result, Sônia Padilha fez a moderação do evento.
Uma das questões destacadas por Noemy é a importância de os indicadores serem definidos conforme a necessidade interna de cada empresa. “Muitas vezes os RHs vêm fazer benchmarking com a gente para saber quais indicadores usamos e da onde tiramos as informações. A gente passa, as pessoas voltam para as empresas delas e implementam dessa mesma forma. Mas é preciso perguntar: o que se quer enxergar, qual a realidade da minha empresa e o que é importante saber, e traduzir isso em indicadores que vão de fato oferecer esse suporte importante para a gestão conseguir tomar as decisões.”
Como ela lembrou, até pouco tempo atrás ainda se falava que o RH era um centro de custos, pois não conseguia demonstrar resultados, nem apresentar em números o benefício trazido para a organização. “Por isso, é fundamental fazer pequenas mensurações para mostrar que a área é, na verdade, um centro de resultados. Oferecer suporte para outros setores dentro da organização sobre desempenho dos colaboradores, frequência, o quanto a cultura organizacional está arraigada ou não, o orgulho que ele tem de fato de vestir a camisa da empresa, tudo isso é importante. E em cima desses números vários setores tomam uma decisão estratégica, inclusive sobre o futuro das pessoas”, ressaltou Noemy.
Entre os indicadores que podem ajudar no dia a dia da área de Recursos Humanos, ela deu como exemplos: Estrutura de RH (despesas diretas, serviços prestados); Remuneração e benefícios (custos com fornecedores, satisfação); Recrutamento, seleção, absenteísmo e rotatividade da força interna (admissão, demissão, motivos, custos, faltas); Capacitação contínua (avaliações, horas treinamento, aprendizagem, etc.); Saúde ocupacional e meio ambiente (acidentes de trabalho, atendimento a legislações específicas); Relações trabalhistas (custos com processos trabalhistas, custos com advogados, greves e paralisações); Perfil da força de trabalho (formação, faixa etária); e, o mais comum, a Pesquisa de clima organizacional.
Indicadores na gestão da crise
Guilherme ressaltou o quanto os indicadores são fundamentais: “A gente só consegue gerenciar aquilo que mede. A vida inteira usei indicadores e eles têm me ajudado muito a tomar as boas decisões”. Ele deu como exemplo o uso no A.C. Camargo para fazer a melhor gestão possível da crise de saúde gerada pela Covid-19.
Segundo Guilherme, a primeira decisão tomada foi de total transparência: disseminar todas as informações que eram relevantes para todos os quase 5 mil colaboradores. O propósito era municiá-los com informações qualificadas para que fossem porta-vozes nas suas comunidades e famílias. Para tanto, foram produzidos 149 boletins, praticamente diários, com informações de prevenção e com indicadores, como o número de colaboradores que testaram positivo, quantos afastados, quantos recuperados, além de dados dos pacientes. A partir daí, foram montadas curvas para observar a tendência. No pico da crise, o A.C. Camargo chegou a ter quase 150 colaboradores afastados em tratamento domiciliar, na época do webinar eram 18.
“A gente também usou indicadores publicados nos órgãos oficiais e isso nos ajudou muito a tomar decisões de retorno ao trabalho daqueles que estavam em home office e nos apoiou nas decisões de abrir ou fechar mais leitos, o tamanho da área necessária para Covid-19, sempre usando esses indicadores para nos guiar para ações futuras. Do ponto de vista de gestão do hospital, esses dados de operação, de números que a gente consegue capturar e transforma em informações relevantes, são muito importantes”, acrescentou Guilherme.
Menos humanizada?
Ele falou ainda da preocupação existente se o uso da tecnologia e dos dados pode fazer com que a área de RH fique mais fria e distante das pessoas? “A minha convicção é de que é exatamente o oposto. Se a gente puder usar a tecnologia e os dados a serviço da área de gestão de pessoas, conseguiremos seguramente endereçar soluções muito mais apropriadas para cada um dos colaboradores, bem diferente da maneira muito massificada que fazíamos, desconsiderando o que determinados grupos ou cada uma das pessoas necessitava. Outro ponto importante: usando a tecnologia e minerando os dados, conseguimos fazer algumas predições, que trazem um valor extraordinário. Por exemplo: indicar com muita assertividade se uma pessoa que trabalha na empresa tem risco de sair. Se você sabe que tem um talento com alto risco de perda, não precisa esperar ele pedir demissão para fazer uma contraoferta. Pode oferecer algumas ações para que ele se mantenha engajado muito antes até de pensar em sair.”
Home office
A respeito dos indicadores no home office, Noemy falou que é preciso usar a criatividade. Para ela, não são indicadores numéricos tradicionais, mas, sim, de projetos a serem executados e cronogramas de atividades para conseguir acompanhar o que o colaborador está fazendo e como está se desenvolvendo. “Quando a gente está em home office, os resultados vão aparecer pela finalização de um projeto, pelo prazo de entrega do resultado, não pela hora cumprida.”
