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Pergunta: qual a receita para ter uma equipe motivada e comprometida com os resultados?

Segurança psicológica? Uma cultura de ajuda mútua? Fluxos de trabalho alinhados? Equipes incríveis? Lanchinhos deliciosos durante as reuniões e sessões de brainstorming?

Para nós, todas as opções acima. Mas há um item que está faltando nessa lista: diversidade empresarial.

Mais do que uma palavra bonita: a importância da diversidade nas empresas

Uma equipe diversa é um grupo composto por várias pessoas diferentes. Essas diferenças podem ser de:

Raça
Etnia
Identidade de gênero
Idade
Orientação sexual
Religião
Status socioeconômico
Educação
Experiência profissional
Habilidades

…e isso, só para começar. Uma equipe verdadeiramente diversa, há membros de várias origens, pontos de vista e experiências.

A próxima pergunta é: por que fazer a gestão da diversidade nas organizações? Esse é apenas mais um “termo pop” do mundo corporativo ou é algo realmente relevante?

Alerta de spoiler: a importância da diversidade nas empresas é fundamental. Pesquisas mostram que agir de propósito para ter uma equipe diversa na empresa traz vários benefícios.

1. Diversidade nas organizações gera criatividade e inovação

Há um termo que você pode ver surgir com frequência em conversas sobre a diversidade da equipe: equipes homogêneas. Caso você não se lembre do termo “homogêneo” da aula de química do ensino médio, significa que as coisas são iguais. Portanto, uma equipe homogênea é uma equipe formada por pessoas muito parecidas.

Equipes homogêneas frequentemente caem na armadilha do pensamento de grupo, no qual as pessoas inconscientemente tomam decisões de baixa qualidade para se conformarem com o resto do grupo. Em contrapartida, equipes diversas têm mais ideias criativas e inovadoras.

Um estudo de 2015 revelou que empresas geridas por lideranças culturalmente diversas têm mais chances de desenvolver novos produtos do que empresas com liderança homogênea. Um outro estudo observou a diversidade de gênero nas equipes de tecnologia e descobriu que empresas com mais mulheres eram mais propensas a trazer novidades ao mercado dentro de um período de 2 anos.

E por que isso acontece? É muito simples: pessoas com diferentes origens, perspectivas e experiências trazem suas ideias únicas e particulares ao grupo.

Ter perspectivas diferentes possibilita um pensamento fora da caixa e melhores ideias em geral. No fim das contas, o velho ditado de que “2 cabeças pensam melhor do que uma” não quer dizer muita coisa se essas cabeças forem iguais.

2. Diversidade gera melhor Retorno sobre Investimento

Olhando por outro lado, a diversidade também impacta os resultados financeiros da empresa de forma surpreendente.

A McKinsey analisou 366 empresas de capital aberto de vários setores e viu que as que tinham mais diversidade étnica e racial tinham 35% mais chances de terem um retorno financeiro superior à mediana nacional do setor. Já as empresas que faziam parte das 25% mais diversas em gênero tinham 15% mais chances de terem um desempenho financeiro melhor do que a mediana do setor.

Por quê? Sem dúvida, existem vários fatores em jogo.

Mas algo inegável é o fator da melhor tomada de decisão. Como as equipes diversas estão mais protegidas contra o pensamento de grupo, elas podem olhar para os fatos de mais ângulos e fazer escolhas mais assertivas. Um estudo descobriu que equipes inclusivas fazem melhores escolhas em até 87% das vezes.

Então, resumindo: tomar melhores decisões gera mais lucros.

3. Equipes diversas têm melhor recrutamento e retenção

A importância da diversidade nas empresas não afeta apenas os empregadores, mas também os colaboradores.

Quando se trata de recrutar os melhores talentos, a gestão da diversidade nas organizações é algo que os candidatos já estão atentos. Uma pesquisa recente do Glassdoor descobriu que 76% das pessoas em busca de um emprego consideram a diversidade um fator importante ao avaliar empresas e oportunidades de emprego.

Mas além de contratar esses talentos, outra importância da diversidade nas empresas é que ela retém os melhores profissionais. Uma pesquisa de 2018 da Deloitte revelou que 69% dos colaboradores que acreditam que sua liderança é diversa enxergam o ambiente de trabalho com motivação e estímulo. Esse é um aumento bastante significativo em comparação aos 43% dos colaboradores que não acreditam que suas equipes de liderança sejam diversas.

A diversidade importa — mas como construí-la?

Não há como negar a importância da diversidade nas empresas, mas ela não acontece de uma hora para outra. Dizer que você valoriza a diversidade e provar que você pratica a diversidade são coisas bem diferentes (como aponta o fato de que apenas 3,2% das empresas Fortune 500 compartilharam abertamente os dados sobre raça e gênero dos seus colaboradores em 2017).

Assim como qualquer outro objetivo, formar uma equipe diversa requer esforço consciente e não apenas retórica. E como alcançar isso?

Vamos conhecer algumas estratégias para estabelecer e fazer a gestão da diversidade nas organizações de forma positiva e autêntica.

1. Reavalie o “fit de cultura”

Muitos empregadores usam ou já usaram o termo “fit de cultura” ao avaliar candidatos, com o objetivo de encontrar pessoas que se adaptam à equipe. A intenção é nobre: eles buscam identificar pessoas que imaginam que se dariam bem no seu ambiente de trabalho.

No entanto, contratar com base em compatibilidade cultural é completamente subjetivo e pode, inclusive, levar à parcialidade (o que geralmente acontece de forma inconsciente) e a uma equipe homogênea.

“Esse é um termo incrivelmente vago e isso porque frequentemente se baseia em instinto,” diz Katherine Klein, professora de gestão na Wharton. “O maior problema do fit cultural é que ele é muito mais usado como razão para não contratar alguém do que para contratar. É difícil ter objetividade nos critérios de cultura para analisar os perfis dos candidatos de forma assertiva.

Além disso, cultura é algo difícil de definir e mensurar, o que a torna um parâmetro pouco confiável para decisões de contratação. Em uma pesquisa conduzida em 2003, 82% dos respondentes consideraram o fit cultural importante. No entanto, apenas 54% disseram que sua organização tinha uma cultura claramente definida.

Então, em vez de confiar em um conceito intangível como o fit de cultura, tente mudar o roteiro. Por exemplo, em vez de tentar avaliar como um candidato se adaptaria às normas existentes, a empresa Buffer pergunta:

O que essa pessoa vai acrescentar à nossa cultura que ainda não temos?
Com que valores específicos ela está mais alinhada?

Essas perguntas são mais esclarecedoras do que pensar “com quem eu tomaria uma cerveja?”

2. Verifique seus preconceitos

É meio que um soco no estômago admitir, mas todos nós temos preconceitos. É bem comum a gente ouvir falar deles como “vieses inconscientes ou implícitos”. Nós usamos estereótipos de diferentes grupos para moldar nossas opiniões sobre eles.

Infelizmente, isso está enraizado nos humanos há muito tempo. Em um estudo, crianças foram divididas aleatoriamente nos grupos vermelho e azul. Quando eles viram fotos de outras crianças usando camisetas de cores diferentes, adivinha quais elas gostaram mais? Sim, as fotos das crianças que usavam camisetas da cor do seu grupo.

Essa parcialidade é difícil de desfazer, mas a técnica de atenção plena é poderosa em nos ajudar a entender as ações das pessoas, reduzir nossos preconceitos e ver as outras pessoas como iguais.

Além disso, há muitas táticas para você mitigar a parcialidade no seu processo de contratação, incluindo:

Fazer análise cega de currículos, na qual você não vê os nomes ou fotos dos candidatos.
Padronizar as perguntas das entrevistas
Dar mais valor às perguntas relacionadas a habilidades durante as entrevistas

Esses exemplos de mudança vão elevar o nível da avaliação e controlar a parcialidade.

3. Analise com cuidado seus materiais de recrutamento

Você terá dificuldade de formar uma equipe diversa se certos candidatos não se sentirem acolhidos já no processo de contratação. Talvez você pense: “Mas nós sempre dizemos que as oportunidades são iguais para todos. Nosso processo seletivo é super acessível e inclusivo.”

Você pode se surpreender pelas formas como pode excluir alguns candidatos excelentes, como:

Usar a linguagem errada na descrição do cargo. Um estudo revelou que as mulheres tem menos chances de se candidatar para cargos que apresentam uma linguagem focada no gênero masculino. O mesmo estudo revelou que termos como “agressivo” e “franco” são vistos como masculinos, o que poderia evitar que uma mulher qualificada se aplicasse. Quer saber como captar essas diferenças sutis? Peça que algumas pessoas da sua equipe leiam a descrição do cargo antes de publicá-la. Elas podem identificar pontos que você não está enxergando.
Verificar suas qualificações Você realmente precisa que um candidato tenha um diploma em engenharia de computação? Ou ter X anos de experiência na área é suficiente? Muitas pessoas não entrarão na corrida pela vaga se não atenderem a todas as qualificações. Foque e priorize as habilidades essenciais para o cargo. Se você criar uma lista muito longa, muitos profissionais que já dariam certo na vaga não vão se sentir bons o suficiente para se candidatar..
Mostrar (e provar) diversidade nos seus materiais de recrutamento. Você pode se gabar dos seus esforços de diversidade empresarial. Mas, se um candidato navegar pelas suas redes sociais ou pela página da sua “equipe” ele verá alguma diversidade? Aqui você não pode simplesmente falar que faz algo — é preciso mostrar também. Reúna depoimentos de vários colaboradores. Isso é tão importante quanto ser transparente. Não aumente os números ou use fotos de banco de imagens. Isso não é transparente e torna seu material de recrutamento irrelevante em vez de demonstrar seus valores. Afinal, 74% das empresas incluem de propósito imagens mostrando pessoas diversas em seus materiais de recrutamento, mas apenas 28% incorporaram a diversidade na sua declaração de missão.

Esses esforços vão lhe ajudar a atrair um grupo mais diverso de candidatos, ao mesmo tempo em que demonstra que a importância da diversidade na empresa existe e é algo com que a organização se compromete a investir — e não uma estratégia meramente publicitária.

4. Não se esqueça da Inclusão

A especialista em diversidade e inclusão, Verna Meyers, diz que “Diversidade é ser convidado para a festa; Inclusão é ser tirado para dançar.”

Formar uma equipe diversa é uma ambição admirável, mas não se esqueça do que vem depois. Como você vai garantir que cada um dos membros da sua equipe se sinta valorizado, visto e apoiado?

Há uma série de passos diferentes que você pode dar para criar um ambiente mais inclusivo, como:

Pedir feedback de todos os membros da equipe regularmente. Críticas construtivas podem ser difíceis, mas também são uma forma garantida de aprender e crescer. Infelizmente, 34% dos colaboradores acham que suas empresas não escutam suas ideias sobre como melhorar o negócio.
Estabelecer grupos de afinidade. Esses grupos permitem conexões mais profundas e também oferecem aos colaboradores um senso de pertencimento.
Promover caminhos claros para o avanço. Isso remove a adivinhação e ajuda a reduzir a parcialidade, porque todos os colaboradores sabem o que é necessário para crescer em suas posições.
Implementar um comitê de Diversidade & Inclusão. A diversidade e inclusão verdadeiras não acontecem de forma isolada. É uma mudança de cultura que requer a adesão de toda a organização. Dê aos colaboradores a oportunidade de fazer parte de um comitê no qual eles possam liderar as iniciativas para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo. Sabe qual é a melhor parte? Eles poderão criar laços com pessoas com quem não interagem com tanta frequência.

Diferenças fazem o mundo girar

Formar e treinar uma equipe de sucesso não é uma tarefa fácil, e isso é uma das razões pelas quais ter uma equipe homogênea é a saída mais fácil. Trabalhar com pessoas que se parecem, pensam e falam como a gente pode ser menos desafiador e mais confortável.

Mas, esse conforto tem um custo alto, especialmente quando se trata de desempenho de equipe.

A segurança psicológica e comunicação no ambiente de trabalho são ingredientes importantes na receita para uma equipe colaborativa e de alto desempenho. Mas diversidade não pode ficar de fora.

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