Como manter a equipe comprometida sem microgerenciamento

Foto de Artem Podrez no Pexels

Se você quer que algo seja bem feito, faça você mesmo, certo? Calma aí — com este pensamento, é provável que você se sinta sobrecarregado e exausto. As listas de afazeres de todos agora também são suas. O que é da conta de cada um também é da sua conta. Você está com as mãos muito ocupadas, por assim dizer.

Além disso, você se tornou o seu pior pesadelo: um microgerenciador.

Você não confia em ninguém para fazer o trabalho certo e está sobrecarregado com o trabalho deles e com o seu. Você não pode parar para respirar porque tudo o que pode dar errado na sua ausência vai dar (pelo menos é o que você acha). O ressentimento entre você e os colegas de equipe aumenta e, enquanto o esgotamento fica cada vez mais próximo, a qualidade do trabalho decai. Prazos vêm e vão. A pilha de trabalho aumenta. A equipe fica cansada do seu microgerenciamento e a felicidade, engajamento no local de trabalho, desempenho e produtividade começam a afundar.

Isso pode parecer exagerado, mas é uma realidade em muitos locais de trabalho. De acordo com a Pesquisa de Avaliação da Officevibe, 1 em cada 5 funcionários acha que não tem a liberdade necessária para decidir como fazer o próprio trabalho.

É hora de deixar os membros da equipe fazerem o trabalho que foram contratados para fazer.

Dê o trabalho para eles, mostre como se faz e veja como se saem. Se não der certo, dê a eles as ferramentas para fazer do jeito correto em vez de microgerenciar ou fazer por conta própria. Empodere a equipe com a sua confiança. Dê a eles autonomia, domínio e propósito.

É hora de manter a equipe comprometida sem microgerenciar (pelo seu próprio bem, pelo bem da equipe e do sucesso da empresa). Veja por que isso é importante e como colocar em prática.

A fundamental importância de ter uma equipe comprometida

Estar comprometido é ser confiável. Manter uma pessoa comprometida é confiar a ela uma responsabilidade.

A confiança é algo maravilhoso — e também o principal motivador.

Na verdade, ótimos resultados estão ligados ao comprometimento. É frequente que equipes (e empresas) de alto desempenho tenham uma cultura de comprometimento no local de trabalho inseridas na base organizacional. Os líderes mais eficientes constroem uma cultura de comprometimento em equipe para alcançar o que é esperado deles.

Vamos nos aprofundar nisso.

Se você for confiado para encontrar a solução de um problema, você vira o herói daquela história em particular. São dados para você a Santíssima Trindade dos motivadores no local de trabalho: autonomia, domínio e propósito. Você pega a tocha e começa a correr com a responsabilidade e o dever de passar por grandes distâncias para alcançar os melhores resultados e voltar vitorioso para a equipe.

Por que o comprometimento é um motivador poderoso? Porque você fez um compromisso com os outros e consigo mesmo. Seu nome está na reta — assim como sua confiabilidade, credibilidade e habilidade de fazer acontecer do jeito certo e dentro do prazo.

Foi dada para você uma responsabilidade e você vai ser responsável pelo resultado, seja ele positivo ou negativo. Nessa última possibilidade está o ponto crítico do comprometimento.

A parte difícil de ter equipes comprometidas

Ter membros da equipe comprometidos é uma das coisas mais importantes que um líder bem-sucedido pode fazer. Durante uma vitória, é fácil festejar os membros da equipe que foram responsáveis. Junte os colegas, compartilhe as ótimas novidades e comemore!

O que acontece quando os líderes precisam responsabilizar os membros da equipe por suas falhas, aborrecimentos ou erros? Essa é a parte difícil — e é o que diferencia os grandes líderes do resto.

Na verdade, a Harvest Business Review descobriu que 46% de 5.400 gerentes de alto escalão nos EUA, Europa e Ásia classificaram como “muito pouco” na hora de “responsabilizar pessoas — com firmeza quando elas não entregam”. Afinal de contas, ninguém gosta de ser o “vilão” ou o “portador de más notícias”. Mas essa prática é muito importante.

Então, como você passa a ter uma equipe comprometida? Para entender essa questão, vamos discutir, em primeiro lugar, como é o comprometimento no local de trabalho no dia a dia.

O que é comprometimento no local de trabalho?

Funcionários comprometidos sabem suas funções e responsabilidades com clareza. Eles entendem o que é esperado deles e são empoderados para atender — e até mesmo se esforçam para transcender as expectativas. O mesmo pode ser dito de equipes, departamentos e empresas comprometidas. Por esta razão, você pode ver por que equipes comprometidas e desempenho andam lado a lado.

O comprometimento da equipe significa que os funcionários devem cumprir prazos, entender e acompanhar as políticas da empresa e cumprir objetivos e alvos. Eles são empoderados para trabalhar tanto com independência como em equipe, com objetivos pessoais, compartilhados e executivos em comum. Eles celebram os acertos e oportunidades em equipe. Eles também compartilham erros, lições e responsabilidades em equipe.

O maior desafio no comprometimento de membros da equipe

Comprometimento não deve ser sobre apontar dedos ou culpar alguém pelos erros. Também não deve ser sobre punir.

Pelo contrário, membros de equipe comprometidos reconhecem e assumem, por vontade própria, a responsabilidade pelas ações próprias e compartilhadas. Incluindo acertos, falhas, erros e as respectivas consequências. Eles conhecem os compromissos e têm um entendimento claro sobre o papel que desempenharam para alcançar (ou não) os objetivos.

É sobre cumprir um compromisso.

Da mesma maneira que foram confiados a fazer um trabalho, se eles não atenderem a essas expectativas ou objetivos, membros comprometidos da equipe reconhecem e assumem a responsabilidade — e se esforçam para melhorar na próxima vez. (Mais um motivador).

O que acontece se ninguém estiver comprometido?

Digamos que você era responsável por cumprir o prazo de um projeto e não conseguiu.

Se você não estava comprometido, nem consigo mesmo, o que manteria você motivado e engajado para cumprir o próximo prazo?

O que a falta de comprometimento faz com o senso de propósito e motivação? Em uma escala mais ampla, o que manteria a equipe, o departamento ou a empresa engajada e produtiva se erros e falhas não fossem reconhecidos e assumidos em coletividade ou como indivíduos, da mesma maneira que os acertos?

Pense nisso por um instante.

Como desenvolver o comprometimento na cultura de trabalho

Lembrando, funcionários comprometidos aceitam por conta própria a responsabilidade pelas ações individuais. Equipes comprometidas enfrentam responsabilidades — assim como falhas e aprendizados — juntos. Elas aprendem com os erros e seguem em frente juntos, com o espírito de crescer e conseguir resultados melhores.

Então, como construir uma cultura de responsabilização no local de trabalho?

Estabeleça compromissos, orientações e responsabilidades claras

Se o comprometimento é sobre confiar nos membros da equipe para entregar os compromissos, então faça com que esses compromissos, regras, responsabilidades e entregáveis sejam claros!

Este é o primeiro e crucial passo, mas ele é muitas vezes ignorado. Um estudo sobre responsabilidade no local de trabalho da Partners in Leadership determinou que existe uma “crise de comprometimento”. Eles descobriram que “85% dos participantes da pesquisa indicaram que não tinham nem certeza sobre o que a empresa onde trabalham está tentando alcançar”.

Como ter membros de equipe comprometidos — ou com um senso de domínio, autonomia e propósito — se eles não sabem quais são suas responsabilidades? Eles sabem com o que estão comprometidos e o que é esperado deles? Sabem quais são as orientações e os objetivos da equipe, do departamento e da empresa? Sabem como o trabalho que fazem contribui para o bem maior da empresa?

Pergunte a eles!

Trabalhem juntos em equipe para discutir e escrever os objetivos e responsabilidades compartilhados e individuais. Faça o compartilhamento deles em reuniões de integração com novos contratados e durante reuniões da equipe. Lembre os compromissos e responsabilidades dos funcionários sempre que for necessário. Diga à equipe quando ela está ou não excedendo as próprias expectativas — sendo específico sobre o porquê e como melhorar.

Parte do seu trabalho como gerente é entender os compromissos da equipe e saber como os indivíduos podem assumir as responsabilidades que batem com as da equipe. Verifique se todos os membros da equipe têm um entendimento claro do que é esperado deles. Isso vale para como eles se comportam no local de trabalho e em nome dele, mas também em um projeto, uma tarefa e em termos de desempenho.

Por exemplo, se um membro da equipe agora é responsável por um projeto futuro com muitas entregas e prazos, é seu trabalho garantir que ele saiba o que se espera dele e que as ferramentas para ser bem-sucedido estejam ao alcance. Aproveite a oportunidade para esclarecer o que é esperado dos membros da equipe e verifique se entenderam — e podem assumir e aceitar — qualquer consequência que possa ocorrer.

Então, se e quando as consequências surgirem, esses membros da equipe devem ser responsabilizados. Se tudo ocorrer conforme esperado, eles vão se responsabilizar de imediato, mas pode ser que essa prática só ocorra com o tempo e o crescimento da cultura do comprometimento.

Aprenda e cresça junto com lições, vitórias e erros

Para cada vitória, derrota e erro, existem lições intrínsecas escondidas. Abrace as oportunidades de aprendizado em cada erro — não fique com vergonha deles! Discuta com a equipe sobre os problemas detectados assim que eles surgirem.

Pense nessas lições como um feedback construtivo. Ao contrário do feedback negativo, que pode murchar e desengajar a equipe, o feedback construtivo pode alimentar vários tipos de resultados incríveis.

Por exemplo, digamos que um membro criativo da equipe compartilhou um conteúdo. Você poderia mencionar apenas as coisas ruins ou erradas em relação ao conteúdo e fazer com que a pessoa volte para a mesa de trabalho triste, nervosa ou desengajada.

Ou você pode dizer alguma coisa positiva sobre o que foi compartilhado e outra construtiva sobre o que pode ser melhorado. Essa combinação de feedback positivo e construtivo vai ser motivadora. Eles vão se sentir engajados e felizes por ter feito um bom trabalho e ainda vão aprender alguma coisa nova. Eles estão afiando e aperfeiçoando as habilidades, graças à sua ajuda.

O mesmo acontece ao ter membros da equipe comprometidos sem fazer microgerenciamento.

Descubra cada lição de uma vitória, erro ou derrota e faça uso dela para impulsionar uma cultura de comprometimento no trabalho. Reúna as informações e as compartilhe em um relatório com a equipe após cada projeto.

Reforce o que funcionou, parabenize quando e quem for necessário e registre o que pode ser melhorado. Atribua responsabilidades, prazos e expectativas. Você pode até mesmo fazer com que os membros da equipe assinem que entenderam o que se espera deles. Assim, quando compromete os membros da equipe com a entrega (ou não) dos compromissos, eles reconhecem o compromisso e aprendem juntos.

Essa ação não só vai melhorar os resultados futuros, como também vai mostrar a seriedade com que você trata os compromissos feitos para responsabilizar a si próprio e os membros da equipe, não importando o resultado.

Aumentando (ou diminuindo) a barra de comprometimento

Parte de conseguir ter uma equipe comprometida sem microgerenciar significa que você entende quando tomar uma atitude e com que rigidez, dependendo da gravidade da situação. Cada ação deve ser atendida com uma reação e consequência na mesma proporção.

É compreensível que muitos líderes falhem ao serem firmes nessa área, quando e onde necessário, de acordo com o HBR.

O coach de gerenciamento Jonathan Raymond criou um modelo a ser seguido, chamado de “medidor de comprometimento” em seu livro Good Authority: How to Become the Leader Your Team Is Waiting for.

De acordo com o medidor de Raymond, a gravidade das conversas aumenta dependendo das observações do gerente e dos resultados de todos aqueles sendo responsabilizados.

Por exemplo, se o desempenho de um membro da equipe estiver caindo, o gerente pode fazer uma leve menção para ver se está tudo bem. O convite é uma oportunidade para que o gerente desenvolva uma conscientização sobre um ticket e serve como um lembrete gentil das responsabilidades dele. Use essa opção como uma oportunidade para tomar uma atitude em conjunto. Analise os objetivos compartilhados e veja o que pode ser realinhado para seguir em frente.

A conversa é um bate papo tête-à-tête mais sério sobre a falta de entrega em compromissos específicos. Sugira meios construtivos de desenvolvimento com mais comprometimento e defina objetivos INTELIGENTES aliados a avaliações regulares.

O medidor de comprometimento deve acompanhar a gravidade da situação conforme ela cresce.

A fronteira define as orientações que devem ser cumpridas em um período determinado para remediar o ticket e ver resultados melhores. O limite é a oportunidade final para que aquele funcionário se comprometa e assuma a responsabilidade por suas ações ou para melhorar os resultados.

Comprometimento e responsabilidade no trabalho para melhor performance

No fim das contas, ter uma equipe comprometida nos bons e maus momentos vai fazer com que ela evolua. A equipe vai saber que pode confiar em você, que o trabalho dela vai ser levado a sério e que você valoriza suas contribuições.

Dê à equipe a autonomia, a orientação e o propósito que ela merece. Mantenha a equipe comprometida com o trabalho — e veja a prosperidade acontecer.

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