A crise econômica decorrente da pandemia do novo coronavírus tem tornado inevitáveis as demissões nas empresas dos setores mais afetados pela quarentena. Como a gente sabe, esse processo de reestruturação precisa muito do RH, que exerce um papel fundamental para que seja o menos traumático possível tanto para os demitidos, como para os empregadores.
No webinar A Responsabilidade da Gestão de Pessoas na Reestruturação das Empresas – Melhores práticas, realizado pela ABRH-SP em 8 de julho, o moderador José Augusto Figueiredo, CEO da LHH – Lee Hecht Harrison, conduziu um bate-papo com três especialistas no tema: Lilian Guimarães, mentora, conselheira de administração e vice-presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-SP; Luiz Eduardo Drouet, managing partner da Share RH e diretor de Desenvolvimento e Expansão de Regionais da ABRH-SP; e Marcelo Nóbrega, ex-executivo de Recursos Humanos, cocriador da iniciativa Você Está Contratado!. A seguir, os melhores momentos da conversa:
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Como a crise tem impactado as empresas tornando as reestruturações inevitáveis?
LUIZ EDUARDO DROUET – Estamos vivendo uma crise sem precedentes não só do ponto de vista sanitário e de saúde, mas também econômico. É difícil prever a extensão dela, quanto tempo ainda vamos conviver com a crise, que tem impactado diferentes setores de forma diferente. Há mercados aquecidos, como empresas de e-commerce e de tecnologia que se adaptaram rapidamente a esse cenário, e negócios profundamente afetados e que até agora não conseguem operar, como é o caso dos cinemas. Alguns diminuíram de tamanho pela metade, em outros a receita desapareceu, então as empresas precisam olhar para a sua sobrevivência, porque um negócio que deixa de existir perde o seu papel social, para de gerar empregos e contribuir com impostos. Esse é um desafio da perspectiva do empreendedor.
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Quais os impactos da crise no mercado de trabalho?
MARCELO NÓBREGA – No curto prazo, nos próximos dois anos, vejo muita diferença na dinâmica do mercado de trabalho em função de decisões pessoais que estão sendo tomadas nesse momento: de comportamento e de hábitos que vão impactar o consumo e, portanto, vão reestruturar o PIB do país. O equilíbrio de forças que existia entre os diversos setores de atividades antes dessa crise era um, durante a crise é outro e vai ser um terceiro daqui a pouco. Empresas vão quebrar, outras vão surgir, tecnologias vão mudar o modelo de negócios. Áreas que eram importantes deixarão de ser e vice-versa, outras surgirão; outras competências serão valorizadas, assim como um novo estilo de liderança. Vejo os próximos dois, três anos, de muita mudança no mercado corporativo. E, se eu estou falando de um PIB reconfigurado, as empresas também precisarão se redesenhar. São conceitos extremamente importantes que a gente tem de levar para esse futuro do trabalho.
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Qual o papel do RH nesse momento de reestruturação das empresas?
LILIAN GUIMARÃES – É nossa responsabilidade organizar todo o processo e ajudar a empresa na reestruturação da melhor forma possível. Estabelecer os critérios das pessoas que vão sair; deixar organizada toda a parte burocrática; preparar os gestores para fazerem o desligamento, porque isso não é fácil; desenhar um bom plano de comunicação, escrito passo a passo; e fazer com que o processo ocorra da melhor forma possível para a pessoa desligada. Isso tudo faz parte, é o nosso papel. Muitas vezes, porém, cai no colo do RH fazer o desligamento no lugar do gestor e é aí que mora o perigo. A gente não deve assumir isso. Quem faz a gestão é o gestor, do começo ao fim, das coisas boas e das não tão boas assim. Em algumas situações mais difíceis, o RH pode apoiar, estar junto com o gestor para fazer o desligamento, mas nem isso é recomendado. A gente precisa tomar cuidado para saber qual o nosso papel dentro da empresa.
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Quais são os critérios para escolher quem sai e quem fica no momento da reestruturação?
LUIZ EDUARDO DROUET – Uma empresa que precisa fazer um processo de reestruturação significativo obviamente está olhando para a performance, não só para a redução de custos, mas conseguir melhorar suas receitas e, consequentemente, os resultados. Os critérios geralmente começam por esse olhar de performance. Quando esses critérios não estão claros, o processo não tem legitimidade. As pessoas não entendem ou não concordam, o que prejudica o processo. Por mais difícil que seja, a reestruturação é sempre uma oportunidade para você colocar em prática seus valores, mostrar de forma coerente tudo aquilo que está no site da empresa ou fixado em um quadro na parede.
LILIAN GUIMARÃES – O desempenho é o primeiro critério, mas há outros importantes: sobreposição de funções; funções e pessoas que podem ser substituídas por tecnologia ou robôs – se você tem uma visão de médio prazo já pode fazer a automatização –; e a questão da diversidade. Preservar a diversidade em um momento de reestruturação é bastante importante, pois uma boa mistura de gênero, raça e idade melhora muito o desempenho da empresa.
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Quais dificuldades o RH tem nesse processo de acordo com a experiência prática de vocês?
LILIAN GUIMARÃES – Lidar com a insegurança do outro não é fácil, porque o RH tem os mesmos sentimentos e as emoções que todo mundo tem. Não é um processo fácil lidar com os sentimentos e as emoções do desligado e do gestor que está fazendo o desligamento. Então, a gente precisa ter maturidade, autoconhecimento e se preparar da melhor maneira possível, definindo muito bem os critérios e sabendo que faz parte do nosso trabalho a jornada do funcionário. O processo de reestruturação é um processo da gestão da empresa, e o RH é um facilitador desse processo.
MARCELO NÓBREGA – Conseguir justificar fazer esse processo da maneira que estamos recomendando, com toda a responsabilidade, investindo recursos, tempo, dinheiro e gente. O RH na mesa de decisão tem de conseguir ser um contraponto a quem quer cortar custos imediatamente. A gente precisa de cada pessoa à mesa contribuindo com a sua expertise.
LUIZ EDUARDO DROUET – Quero destacar o quanto os gestores estão despreparados para esse momento. São poucos os cursos de liderança e gestão de pessoas que falam de desligamento. Então, preparar as pessoas para esse processo é muito importante e se puder fazer isso antes que chegue um momento como esse é muito melhor. O RH precisa ser protagonista na preparação dos gestores.
JOSÉ AUGUSTO FIGUEIREDO – Que perdas a empresa tem quando a reestruturação não é bem-feita?
MARCELO NÓBREGA – Nesse momento, a gente vai separar as empresas que realmente vivem o seu discurso daquelas que só estão fazendo show. Se gente é o nosso principal ativo, vamos mostrar. Perder o emprego é a terceira maior dor que uma pessoa pode sofrer. Tenho uma visão, que não se aplica a esse momento, mas é a de que, quando a gente precisa demitir alguém, quem falhou foi o líder. Ele não soube apoiar, dar feedback, orientar e colocar essa pessoa no lugar certo para ela brilhar. A gente tem muita responsabilidade de cuidar e fazer a coisa bem-feita, ser percebido por todos os públicos, todos os stakeholders, como uma empresa que faz a coisa correta corretamente. Hoje quando a gente fala de Gig Economy [economia sob demanda baseada em trabalhos freelancer], um dos conceitos que estão surgindo, por exemplo, é do empregado bumerangue, que retorna à empresa em que já trabalhou. No passado a gente tinha um certo preconceito quanto a isso, mas hoje em dia vai se tornar ainda mais comum com as pessoas trabalhando por projetos. Portanto, pensar em marca empregadora nesse momento faz muito sentido. É a sua reputação que está em jogo perante todos os públicos. No final das contas, é o cliente, é o consumidor quem vai gastar dinheiro comprando seu produto e serviço. Uns setores já levam isso em consideração quando fazem pesquisa junto a consumidores. E é impressionante ver a marca empregadora como um fator relevante de decisão na hora do consumo. Então, temos de ser muito responsáveis.
Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP – 20 de Julho de 2020
